Arbeitsrecht und Mitbestimmung

Betriebsänderung: Zieht Interessenausgleich und Sozialplan nach sich

"Bei den geplanten Maßnahmen handelt es sich eindeutig um eine Betriebsänderung", stand auf dem Flugblatt des Betriebsrats. "Wir fordern die Geschäftsführung daher auf, umgehend Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich und Sozialplan aufzunehmen!" Was für die Geschäftsleitung nur ein irritierender und ärgerlicher Schuss vor den Bug war, war für die Mitarbeiter ein Schock: Sozialplan! Hatte das zu bedeuten, dass umfangreiche Entlassungen bevorstanden?

Tatsächlich ist bei größeren Veränderungsvorhaben schnell der Punkt erreicht, wo der Tatbestand einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) erfüllt ist – oder wo man zumindest darüber streiten kann, ob er es ist. Das ist alles andere als ein juristisches Detail, denn falls tatsächlich eine Betriebsänderung vorliegt, sind die Rechtsfolgen gravierend. Hier der Wortlaut dieses wichtigen Paragraphen in den wesentlichen Auszügen:

Diese Auflistung liest sich so, als handele es sich dabei um eine abschließende Aufzählung aller mitbestimmungspflichtigen Betriebsänderungen. In seinem Lehrbuch Betriebsverfassungsrecht (2002) weist Dr. Gerhard Etzel, ehemals Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht, jedoch darauf hin, dass auch sonstige Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft nach sich ziehen können, wie etwa eine Reduzierung der Arbeitszeit, der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen.

Dabei muss vom Betriebsrat nicht nachgewiesen werden, dass eine Betriebsänderung Nachteile für die Beschäftigten bringen kann; es nützt dem Arbeitgeber auch nichts, wenn er dies bestreitet. Vielmehr unterstellt der Gesetzgeber als "Fiktion", dass Betriebsänderungen Nachteile bringen können – mit der Folge, dass bei Vorliegen einer Betriebsänderung automatisch und in jedem Fall eine Mitbestimmungspflicht eintritt. Hinter dieser Regelung steht wohl der Gedanke, dass auf diese Weise für keine Seite ein wirklicher Nachteil entsteht. Denn wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat davon überzeugen kann, dass die Veränderungen den Mitarbeitern keine Nachteile bringen werden, dann können sie sich ja problemlos darauf verständigen, auf die dann gegenstandslose Verhandlung zu einem Interessenausgleich und Sozialplan zu verzichten.

Wann liegt eine Betriebsänderung vor?

Schwer einzuschätzen sind vor allem die Punkte 4 und 5 aus der obigen Auflistung. Denn dass Stilllegungen, Verlegungen, Zusammenlegungen und Aufspaltungen "wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können", wird jedem sofort einleuchten. Wann aber liegen "grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation" oder "grundlegend neue Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren" vor? Ist einer dieser Tatbestände zum Beispiel bei der Anschaffung modernerer Maschinen oder bei einer SAP-Einführung erfüllt – bzw. unter welchen Umständen? Wie ist die Einführung von internen Kunden-Lieferanten-Beziehungen, wie die Einführung einer internen Leistungsverrechnung zu beurteilen? Wie ein Programm zur Verbesserung der (externen) Kundenorientierung oder zur Steigerung der Mitarbeiterqualität?

Diese Abgrenzung hat die Rechtsprechung oft beschäftigt; dabei haben sich bei allen Unschärfen einige Grundsätze herausgebildet. Wiederum Etzel: "Unter einer grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation ist eine einschneidende, weitgehende Änderung des Betriebsaufbaus oder der Gliederung des Betriebs oder der Zuständigkeiten zu verstehen" (S. 410). Nicht jede kleinere Umorganisation oder Neuverteilung der Verantwortlichkeiten ist also gleich eine Betriebsänderung, wohl aber eine umfassende Restrukturierung. Dagegen "kann von einer grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation noch keine Rede sein, wenn nur ein geringer Teil der Belegschaft betroffen ist" (S. 410). Etzel nennt hierfür zwei Beispiele: Weder die Ausgliederung einer Gaststätte mit 20 Mitarbeitern aus einem Supermarkt mit 240 Mitarbeitern noch die die Umstellung der Gastronomieabteilung eines Warenhauses von Bedienung auf Selbstbedienung sind nach der Rechtsprechung Betriebsänderungen.

Schneller ist die Grenze bei den Betriebsanlagen erreicht. Eine grundlegende Änderung, die die Mitbestimmungspflicht auslöst, kann nach Etzel zum Beispiel bei der Einführung völlig neuer Maschinen oder bei der Verbindung von bisher getrennten Fertigungsanlagen gegeben sein, nicht aber beim bloßen Ersatz alter Maschinen. Unter Betriebsanlagen sind dabei nicht nur Anlagen in der Produktion zu verstehen, sondern zum Beispiel auch IT-Systeme. Auch die Änderung einzelner Anlagen kann unter den § 111 fallen, wenn "die betroffenen Betriebsanlagen in der Gesamtschau von erheblicher Bedeutung für den gesamten Betriebsablauf sind" (Etzel, S. 411). Das ist zum Beispiel bei der Einführung eines für diesen Betrieb (!) neuartigen IT-Systems der Fall, oftmals aber auch bei der Umstrukturierung der IT-Landschaft durch die Einführung eines Standard-Software-Systems wie SAP.

Solange nur bestehende Verfahren und Abläufe in einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess schrittweise weiterentwickelt werden, handelt es sich sicher nicht um "grundlegend neue Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren". Wohl aber dann, wenn Technologien oder Konzepte eingeführt werden, die für diesen konkreten Betrieb neu sind, und davon erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sind. Dies kann zum Beispiel beim Outsourcing von Vorprodukten, die bislang selbst gefertigt wurden, der Fall sein, desgleichen beim Wechsel zu neuen Fertigungsverfahren oder der Straffung von Arbeitsabläufen. Auch in diesem Fall ist mit den "grundlegend neuen Arbeitsmethoden" nicht nur die Produktion angesprochen, sondern ebenso auch Vertrieb, Logistik und Verwaltung. So ist die Umstellung vom Direktvertrieb auf Handelspartner in aller Regel eine Betriebsänderung, eine Neustrukturierung der Vertriebsgebiete oder der verkauften Produkte dagegen nicht unbedingt.

Kulturelle Veränderungen wie (interne oder externe) Kundenorientierung fallen nicht unter den § 111 – wie das Betriebsverfassungsgesetz insgesamt die so genannten "weichen Themen" weitgehend ignoriert und sich vor allem auf objektiv greifbare Veränderungen in Strukturen und Abläufen konzentriert. Sehr wohl können aber die "objektiv greifbaren" Begleiterscheinungen kultureller Veränderungen eine Betriebsänderung darstellen, wie etwa die Einführung einer internen Leistungsverrechnung. Auch Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterqualität dürften in aller Regel keine Betriebsänderung sein – wohl aber unter die Mitbestimmungsrechte nach §94 und möglicherweise auch nach § 87 Abs. 1 Nrn. 10 und 11 fallen.

Wie man sieht, ist es nicht immer ganz einfach zu bestimmen, ob im konkreten Fall eine Betriebsänderung vorliegt oder nicht. In der Praxis liegen viele Fälle im Grenzbereich und geben damit Spielraum für unterschiedliche Interpretationen, zumal die Auslegungen des Gesetzes natürlich interessengeleitet sind. Im Zweifel ist daher ratsam, einen Fachanwalt zu Rate zu ziehen, der in einem ersten Schritt recherchiert, wie die Rechtsprechung in ähnlich gelagerten Fällen entschieden hat.

Die Rechtsfolgen einer Betriebsänderung

Nach § 111 hat der Unternehmer den Betriebsrat "rechtzeitig und umfassend" über geplante Betriebsänderungen zu informieren und sie mit ihm zu beraten. "Rechtzeitig" ist die Unterrichtung nach Etzel nur dann, "wenn noch vor der Durchführung der Betriebsänderung ein Sozialplan erstellt und alle Möglichkeiten zur Herbeiführung eines Interessenausgleichs erschöpft werden können" (S. 413). Auf der anderen Seite hat der Arbeitgeber unstreitig das Recht, seine Willensbildung abzuschließen, bevor er den Betriebsrat informiert. Er muss ihn also nicht über Vorüberlegungen und Analysen informieren, auch nicht über die Empfehlungen externer Berater, sondern erst, wenn er sich eine Meinung gebildet und sich auf ein bestimmtes Konzept festgelegt hat. Dann allerdings gehört zur umfassenden Unterrichtung "nicht nur die Mitteilung über den Inhalt der geplanten Änderung, sondern auch die Darlegung, welche Auswirkungen die geplante Betriebsänderung auf die Arbeitnehmerschaft hat" (Etzel S. 413).

Nach Information und Beratung ist der nächste Schritt, dass Arbeitgeber und Betriebsrat über einen Interessenausgleich und Sozialplan verhandeln. Dabei muss einem verbreiteten Missverständnis vorgebeugt werden: Wenn von "Sozialplan" die Rede ist, heißt das nicht automatisch, dass es um Entlassungen geht; Gegenstand eines Sozialplans ist vielmehr "der Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen" (§ 112 Abs. 1 BetrVG). Das können nicht nur Entlassungen sein, sondern auch Versetzungen, Änderungskündigungen, längere Anfahrtswege oder – vielleicht am härtesten – der Verlust der Möglichkeit, in der Kantine zu Mittag zu essen.

Für den Fall, dass die Verhandlungen scheitern, bestimmt das Gesetz weiter: "Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Präsidenten des Landesarbeitsamtes um Vermittlung ersuchen. Geschieht dies nicht oder bleibt die Vermittlung ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt der Präsident des Landesarbeitsamtes an der Vermittlung teil." (§ 112 Abs. 2 BetrVG). Und weiter: "Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat." (§ 112 Abs. 4 BetrVG)

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