Abstoßungsreaktion bei Fusion: Die größte Gefahr kommt aus dem
eigenen Lager |
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Winfried Berner, Die Umsetzungsberatung |
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Unverträglichkeiten der Unternehmenskulturen werden als einer
der häufigsten Gründe genannt, weshalb Fusionen und Übernahmen scheitern.
Das ist zwar nicht falsch, aber zu ungenau, um daraus die richtigen Schlussfolgerungen
für das Management einer Integration abzuleiten. Denn
es lenkt die Aufmerksamkeit in die falsche Richtung: Die größte Gefahr
einer "Abstoßungsreaktion" geht nämlich nicht von dem übernommenen
Unternehmen aus, sondern den Mitarbeitern und mittleren Führungskräften
des übernehmenden (!) Unternehmens. |
Vorsicht,
falsche Fährte!
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Wichtige Erkenntnisse über die psychologischen Abläufe bei einer
Übernahme oder Fusion kommen aus den Forschungen über das menschliche Risikoverhalten.
Entgegen weit verbreiteten Meinungen sind Menschen nicht generell
risikoscheu. Vielmehr hängt ihre Risikobereitschaft
stark davon ab, in was für einer Ausgangssituation sie sich befinden: Haben
sie einen Besitzstand zu bewahren, sind sie in der Tat risikoscheu
und suchen alles zu vermeiden, was diesen Besitzstand in Gefahr bringen könnte.
Wollen sie hingegen einen drohenden Verlust (oder Nachteil) abwenden,
sind sie oft überraschend risikobereit.
Für Change Management-Vorhaben bewirkt das häufig eine Zweiteilung:
Typischerweise sind die Verantwortlichen für die Veränderung eher
risikobereit; die Betroffenen hingegen, die ihre heutigen Besitzstände
zu bewahren haben, verhalten sich eher risikoscheu sind und verspüren keine große Neigung, sich auf Neuerungen und andere Abenteuer einzulassen. |
Nicht risiko-, sondern
verlustscheu |
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Sechs Lager mit unterschiedlichen Interessenlagen |
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Bei Fusionen,
Übernahmen und Integrationsprozessen
ist die Gemengelage komplizierter. Hier steht der Hierarchie des
übernommenen Unternehmens die Hierarchie des Übernehmers gegenüber,
und es lassen sich auf jeder Seite drei große Gruppen unterscheiden.
Jede davon ist geprägt von ganz typischen Ängsten
und Befürchtungen (siehe Grafik). |
Hierarchien stehen
sich gegenüber |
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Abb.: Ängste und Befürchtungen nach Hierarchieebenen
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Vier von diesen sechs Gruppen sind mit dem Rechtskräftigwerden der
Fusion in einer "Verlustposition", das heißt in einer Situation,
wo sie erhebliche persönliche Nachteile ("Verluste") nur noch abwenden
können, wenn sie aktiv werden und etwas riskieren.
Die beiden Ausnahmen, die nichts riskieren
brauchen, sondern nur ihren Besitzstand bewahren und verteidigen
müssen, sind, wie wir gleich sehen werden, die Mitarbeiter und das
mittlere Management des übernehmenden Unternehmens. |
Unterschiedliche Ausgangs-
situation |
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Das Top-Management des Übernehmers ist "zum Erfolg verurteilt": Es muss bei Strafe seiner unehrenhaften Ablösung den Beweis erbringen,
dass die versprochenen Synergien
tatsächlich realisiert werden können und der Wert des Unternehmens durch
die Übernahme steigt. Das Top-Management des übernommenen Unternehmens
hat entweder – bei einer feindlichen
Übernahme – die Schlacht verloren; dann steht sein Absprung mit dem "goldenen Fallschirm" unmittelbar
bevor. Oder es hat der Fusion
zugestimmt und ist in den Vorstand des fusionierten Unternehmens eingezogen – dann ist es jetzt in der gleichen Situation wie das
Management des Übernehmers: Es ist den Shareholdern
schuldig, alles in seinen Kräften Stehende zu tun, um die Fusion
zum Erfolg zu führen und so den Wert ihres Kapitals zu steigern. |
Top-Management zum
Erfolg verurteilt |
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Das mittlere Management wie auch die Mitarbeiter des übernommenen
Unternehmens müssen weitgehend die Spielregeln akzeptieren, die vom Übernehmer
gesetzt werden. Was ihnen an Besitzständen verbleibt, ergibt sich
aus den Modalitäten der Fusion bzw. aus den gesetzlichen
Regeln zum Betriebsübergang (§613a BGB), ihren individuellen Arbeitsverträgen
sowie dem Kündigungsschutzgesetz.
Wenn sie sich nicht passiv in ihr Schicksal ergeben, sondern in
dem fusionierten Unternehmen noch etwas werden wollen, müssen Sie
daher aktiv nach Chancen suchen, die Initiative ergreifen und etwas riskieren.
Sofern sie ihren Job behalten, befinden sie sich in den neuen Abteilungen
meist in einer Minderheitenposition. Auch hier müssen sie daher
die Initiative ergreifen und auf ihre neuen Kollegen zugehen, wenn
sie eine Chance auf Integration haben wollen. |
Mittleres Management
und Mitarbeiter |
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Ganz anders das mittlere Management und die übrigen Mitarbeiter
des übernehmenden Unternehmens. Sie befinden sich in einer relativ
komfortablen Position: Zwar ahnen sie natürlich, dass die Integration
auch für sie einige Verwerfungen bringen kann, doch in der Regel behalten
sie nicht nur ihre Jobs, sondern im wesentlichen auch ihre Vorgesetzten,
Kollegen und Mitarbeiter. Auch die eingespielten Abläufe, Netzwerke und Informationskanäle bleiben zunächst einmal bestehen. Sie brauchen
also keine großen Risiken
eingehen, sondern nur ihren Besitzstand gegen die unliebsame Konkurrenz
zu verteidigen. Und genau das tun sie auch! |
Besitzstands-
verteidigung |
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Das Risiko-Paradoxon |
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Die größte Gefahr für den Erfolg einer Fusion geht daher nicht
von den Abwehrreaktionen des übernommenen Unternehmens aus
und auch nicht von der viel beschworenen "Unverträglichkeit der
Unternehmenskulturen", sondern von den eigenen Leuten. Sie fühlen
sich einerseits als Sieger, ahnen andererseits die drohende Konkurrenz durch die "Neuankömmlinge". Also sind sie sich auch ohne explizite
Absprachen schnell darüber einig, dass man den ungebetenen Fremden
erst einmal zeigen muss, wo der Hammer hängt. Das heißt,
viele Mitarbeiter und mittleren Führungskräfte des übernehmenden Unternehmens
lassen ihre neuen Kollegen nach allen Regeln der Kunst auflaufen,
bremsen sie aus, werfen ihnen Knüppel zwischen die Beine – und sind
davon allenfalls durch ein gutes Management der Integration
abzubringen. |
Größte Gefahr: Die
eigenen Leute |
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Ein Paradebeispiel für diese Abstoßungsreaktion war vor vielen
Jahren die Übernahme von Nixdorf durch Siemens. Nixdorf war ein flexibles und kundenorientiertes Unternehmen gewesen,
das vor allem im Bankensektor eine starke Stellung besaß. Doch
nach dem plötzlichen Tod seines Gründervaters Heinz Nixdorf war es in
eine wirtschaftliche Schieflage geraten, die durch seine Nachfolger
eher verschärft als gelöst wurden. |
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Die Übernahme wurde zum Desaster. Insbesondere die mittleren Führungsebenen
von Siemens verhielten sich genau so, wie nach obiger Analyse zu
erwarten, mit der Folge, dass die flexiblen Nixdorfer förmlich an
der Siemens-Bürokratie zerschellten. Ihre Anliegen wurden durch
den kühlen Verweis auf Antragswege, Zuständigkeiten etc. systematisch
abgeblockt. Das hatte Folgen: Die Nixdorf-Mitarbeiter begannen
abzuwandern;
zunächst nur wenige, aber bald in hellen Scharen. Nach wenigen Jahren
waren von der Nixdorf-Belegschaft nur noch diejenigen übrig, die
entweder keine Alternativen fanden oder zu ängstlich für einen Wechsel
waren – eine konsequente Negativ-Auslese. Was zur Folge hatte, dass
das Ganze bald deutlich weniger Wert war als die einzelnen Teile
– ein klassisches Beispiel dafür, dass Synergieeffekte
auch negativ sein können. |
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Dieser Artikel ist ein Auszug aus meinem neuen Buch "Systemische Post-Merger-Integration – Dem Culture Clash zuvorkommen und Unternehmenskulturen wirklich integrieren" (Schäffer-Poeschel 2017). Es gibt Ihnen eine systematische, leicht verständliche Einführung in das Gesamtthema und zeigt, wo die Fallstricke bei der Integration von Unternehmen liegen und worauf Sie Ihr Augenmerk richten sollten, um Ihre Integration zum Erfolg zu führen.
Mehr Informationen über das Buch "Systemische Post-Merger-Integration"
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Buchhinweis "Systemische Post-Merger-Integration"
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Welche Rolle spielen die Unternehmenskulturen? |
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Nun könnte man argumentieren, dass solche Abstoßungsreaktionen
eben doch etwas mit einer Unverträglichkeit der Kulturen zu tun hätten
– schließlich seien auch im Siemens-Nixdorf-Beispiel zwei sehr
unterschiedliche Kulturen aufeinander getroffen. In der Tat spielen
die Unternehmenskulturen bei Fusionen eine Rolle – allerdings eher
als mögliche zusätzliche Erschwernis, nicht als die eigentliche
Ursache von Abstoßungsreaktionen. Je unterschiedlicher die "kulturellen Eichungen" der beteiligten
Unternehmen sind, desto häufiger kommen Missverständnisse und Fehlinterpretationen
vor, und desto schwerer tun sich die Beteiligten, miteinander warm
zu werden. Besonders schwierig wird es nach unseren Erfahrungen,
wenn eine offene, hohe persönliche Gestaltungsspielräume bietende
Kultur von einer sehr patriarchalischen oder formalistischen Organisation
übernommen wird. |
Imkombatible Selbstverständ-
lichkeiten
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Das heißt aber noch lange nicht, dass die Integration einfach ist,
wenn sich die Kulturen ähnlich sind. Vielmehr kommt es in solchen
Fällen häufig zu einer "Kontrastverstärkung", das heißt, die Mitarbeiter
beider Seiten betonen die
bestehenden Unterschiede und blähen sie auf. Das ist psychologisch der gleiche
Mechanismus wie wenn jemand eigentlich keinen Grund zum Streit hat,
aber "auf Krawall gebürstet ist": Wenn er danach sucht, wird er
auch bei noch so großer Einigkeit in der Sache immer ein Punkt finden,
der sich zu einem Streit aufbauschen lässt. Die sachlichen Meinungsverschiedenheiten
bzw. kulturellen Unterschiede sind nicht die Ursache für den Streit
– sie liefern nur das Thema. |
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Wie die Ähnlichkeit oder Unterschiedlichkeit der Unternehmenskulturen
die Abstoßungsreaktionen beeinflusst, lässt sich anhand des folgenden
Schemas vorhersagen: |
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Abb.: Prognoseraster für das Zusammentreffen unterschiedlicher unterschiedlicher Kulturen |
Prognose der kulturellen
Entwicklung |
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Bei stark unterschiedlichen Unternehmensgrößen mündet die beschriebene
Kontrastverstärkung, wenn niemand steuernd eingreift, in das Entstehen
von Enklaven, also von kleinen Inseln der übernommenen Kultur in
der des Übernehmers. Mittelfristig droht diesen "Altkulturen der Untergang
– entweder durch Konflikte und "Vertreibung" oder durch "Aussterben".
Zur Assimilation, also zum völligen Aufgehen der einen Kultur in
der anderen, kommt es dann, wenn die Mitarbeiter des übernommenen
so weit zerstreut und vereinzelt werden, dass nirgendwo die kritische Masse für
eine eigene Subkultur bestehen bleibt. Schließlich können zwei oder
drei Leute auf die Dauer keine lebensfähige eigene Kultur bilden. |
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Andererseits zeigen viele Beispiele aus Politik und Gesellschaft,
dass für eine "Enklavenbildung", also für das Entstehen kleiner
kultureller Inseln, schon relativ wenige Personen reichen – wenigstens
für einige Jahre oder Jahrzehnte. Auch in Unternehmen findet man
manchmal noch Jahre nach einer Fusion solche Inseln einer (stilisierten)
alten Kultur, die meistens auch von ihrer Umgebung als "Staat im
Staat" empfunden und bezeichnet werden. Das Paradebeispiel ist, wenn Banken fusionieren und bei der Integration ihre Filialnetze zusammenlegen. Dann halten sich in aller Regel noch sehr lange "A-Filialen" und "B-Filialen", die von den ursprünglichen Unternehmenskulturen geprägt sind und beinahe unbeeindruckt von der Fusion fortbestehen. |
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Wenn keine der beiden Kulturen stark genug ist, sich durchzusetzen,
kann, nach vorausgegangener Kontrastverstärkung, der ungünstigste
Fall eintreten: ein "Stellungskrieg" zwischen den Kulturen, der
alle Merkmale eines "kalten Konflikts" hat. Das militärische
Vokabular ist in diesem Fall angebracht, denn zwischen den Lagern kommt es hier tatsächlich zu anhaltenden Feindseligkeiten, die mit
hoher destruktiver Energie und erheblichen "Kollateralschäden" für
das Geschäft ausgefochten werden. Häufig finden solche Stellungskriege
zum Beispiel mit hinzugekauften in- oder ausländischen Tochtergesellschaften statt, wo die
einen verzweifelt darum kämpfen, ihre verbliebene Autonomie zu wahren, während
die anderen verbissen versuchen, die widerspenstige Niederlassung endlich "an die Spielregeln des Unternehmens zu gewöhnen" und "auf Kurs zu bringen". |
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Prävention und Therapie |
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Angesichts der Tatsache, dass die größte Bedrohung für den Erfolg
einer Integration von den eigenen Leuten ausgeht, stellt sich die Frage: Was kann man tun,
um dem entgegenzuwirken? – Ein erster wichtiger Schritt ist mit
dem Erkennen der Problemlage bereits getan. Denn oftmals dauert
es unglaublich lange, bis das Top-Management überhaupt bemerkt,
was sich da in seinem toten Winkel abspielt. Wenn man sich der
Gefahr bewusst ist, hat man das Problem zwar noch nicht gelöst,
weiß aber zumindest, worauf man gefasst sein und wo man hinschauen muss. |
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Der zweite Schritt besteht darin, dass Sie eine klare Linie für
den Umgang mit diesen Verhaltenstendenzen entwickeln. Einerseits können
Sie ein solches Verhalten nicht zulassen, wenn Sie nicht den Erfolg
der Integration aufs Spiel setzen wollen; andererseits hätte es
keinen Sinn, darauf wütend zu reagieren oder in moralische Entrüstung
zu verfallen. Denn was Sie hier erleben, ist, auch wenn es den Erfolg der Integration in Gefahr bringt, keine Bösartigkeit,
sondern ganz normales menschliches Risikoverhalten. |
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Mit moralischen Appellen werden Sie hier wenig bewirken. Die
Tendenz zur "Abwehr der Eindringlinge" werden Sie großflächig nur
dann reduzieren, wenn Sie die Rahmenbedingungen verändern. Denn
es hilft alles nichts: Solange sie Besitzstände zu bewahren haben,
verhalten sich die meisten Menschen risikoscheu
und defensiv. Erst wenn sie einen drohenden Verlust abwenden
müssen, wirkt ihre Risikobereitschaft
ansteigen. Ihre Aufgabe ist also, die eigenen Mitarbeiter und Führungskräfte
in eine Situation zu bringen, wo sie etwas tun müssen, um einen
drohenden Verlust abzuwenden. |
Rahmen-
bedingungen verändern |
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Eine Möglichkeit, dies zu erreichen, wäre, dass Sie alle Führungskräfte,
gleich ob sie aus Ihrem eigenen Hause kommen oder aus dem übernommenen
Unternehmen, einem Stellenbesetzungsverfahren
unterwerfen, in dem sie um ihren Job kämpfen müssen. Damit wären
auch ihre eigenen Leute in einer Situation, wo sie sich nicht darauf
beschränken könnten, bloß Besitzstände zu verteidigen. Das Problem
sind die Risiken und Nebenwirkungen: Ein solches Stellenbesetzungsverfahren
lähmt das Unternehmen für mehrere Monate bis zur Handlungsunfähigkeit.
Außerdem ist die Integration der Kulturen danach noch längst nicht
geschafft – Sie haben lediglich eine gewisse Durchmischung der Führungsmannschaft
erreicht. |
Stellen-
besetzungs-
verfahren |
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Der beste Weg, die eigenen Leute aus ihrer defensiven Haltung herauszuholen,
ist wohl, das Unternehmen unmittelbar nach der Fusion
mit einer gemeinsamer Aufgabe zu konfrontieren, die die Manager
aufs Äußerste fordert und sie unabhängig von ihrer Herkunft zur
Zusammenarbeit zwingt. Dies ist nach unserer Kenntnis und Erfahrung
aus mittlerweile rund 20 Fusionen die beste und wirksamste Integrationsstrategie
überhaupt. |
Konfrontation mit
schwieriger Aufgabe
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Sie planen gerade ein Change-Projekt, bei dem es um derartige Themen geht? Oder haben eine verwandte Fragestellung, zu der Sie fachkundige Unterstützung oder eine kompetente Hintergrund-Beratung suchen? Dann sprechen Sie uns gerne an!
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oder direkte Mail an w.berner(at)umsetzungsberatung.de
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© 2002 Winfried Berner / letzte Revision 12.10.2017 – vollständige oder auszugsweise Wiedergabe, gleich in welcher Form, honorarpflichtig und nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung / Zitate im üblichen Umfang mit Quellenangabe gemäß wiss. Zitationsregeln zulässig. Näheres siehe Nutzungsbedingungen. |
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