Meinungsführer: Die Schlüssel zu den Meinungen der Mitarbeiter |
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Winfried Berner, Die Umsetzungsberatung |
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In jedem Unternehmen, jedem Bereich und jeder Abteilung gibt
es einige Mitarbeiter, die die "Knotenpunkte im internen
Beziehungsgeflecht" sind: Sie erfahren
mehr als andere, kennen sich in vielen Interna besser
aus und werden häufiger nach Informationen und Tipps gefragt. An sie wenden sich die Mitarbeiter, wenn ihnen das Orga-Handbuch
nicht weiterhilft, mit ihnen diskutieren sie, wie aktuelle
Entwicklungen einzuschätzen sind, und oftmals werden sie auch von
Vorgesetzten angesprochen, um neue Change-Vorhaben anzudiskutieren
und die Reaktion der Mitarbeiter anzutesten. |
Interne Schlüsselpersonen
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Durch diese zentrale Rolle in den innerbetrieblichen Informationsströmen
sind die Meinungsführer nicht nur die ideale Informationsquelle
über die Stimmungslage im Unternehmen und die Entschätzung der Lage, die es sich etwa für einen
Motivations- und Führungsaudit "anzuzapfen" lohnt,
sondern auch höchst wirksame Multiplikatoren
– im Positiven wie im Negativen. Wenn es gelingt, die Meinungsführer
für ein Change Management-Vorhaben zu gewinnen, wird dies mit großer
Wahrscheinlichkeit auf die allgemeine Akzeptanz "durchfärben". Wenn
hingegen die Stimmung bei den Meinungsführern kippt, wird sich deren
negative Einschätzung in Windeseile verbreiten. Und dann wird es
eng für das Projekt – und unter Umständen auch für das Management. |
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Merkmale und besondere Kennzeichen von Meinungsführern |
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Wer sind diese Meinungsführer, und wie findet man sie? Wahrscheinlich
– hoffentlich! – kennen Sie sie längst. Meistens sind es Mitarbeiter
auf den unteren und mittleren Ebenen der Hierarchie, die in der
Regel schon einige Jahre im Unternehmen sind. Oft, aber nicht immer,
zählen sie zu den Leistungsträgern; die Achtung, die sie genießen,
hat oft auch mit ihrer Kompetenz und ihrem Überblick zu tun. In
der Regel entfalten sie jedoch keinen ausgeprägten Karriereehrgeiz.
Nicht, dass sie Beförderungen ablehnen würden, aber sie sind nicht
bereit, dafür "alles" zu geben – weder in punkto Mehrarbeit noch,
was eilfertige Anpassung an die Erwartungen des Managements angeht. |
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Das können ganz unterschiedliche Positionen sein: Die Chefsekretärin
sein, die dem Chef auch mal die Meinung sagt, ein Vorarbeiter, der
Lagerleiter, eine Sachbearbeiterin im Innendienst – an der formalen
Position lässt es sich nicht festmachen, da es hier ja um die informelle
Hierarchie geht. in der Regel zählen dazu auch manche Mitglieder des Betriebsrats, doch in den seltensten Fällen alle.
(In Großbetrieben werden häufig die Meinungsführer der einzelnen
Abteilungen in den Betriebsrat gewählt – falls sie sich aufstellen
lassen.) |
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Meinungsführer sind alles andere als eine homogene Gruppe. Manche
sind gewerkschaftlich orientiert, andere konservativ und arbeitgebernah.
Manche sind extrovertiert und bekannt wie bunte Hunde, andere sind
zurückhaltend und wirken eher im Stillen. Trotzdem gibt es auch
Gemeinsamkeiten. Die meisten sind kommunikativ und menschenorientiert
– doch dies allein genügt nicht, um Meinungsführer zu werden: Betriebsnudeln
und Alleinunterhalter sind auch kommunikativ, aber selten Meinungsführer. |
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In aller Regel handelt es sich bei Meinungsführern um autonome,
selbstbewusste und konstruktive Persönlichkeiten. Wahrscheinlich
am wichtigsten sind persönliche Autonomie – im Sinne von "Selbstbestimmung gegenüber
Systemzwängen" (Lay) – und eine "beitragende" Grundhaltung, das
heißt die Bereitschaft, andere Menschen wie auch die Ziele des Unternehmens
zu unterstützen, ohne – wie viele andere und auch so mancher Manager
– immer zuerst nach dem eigenen Nutzen zu fragen. Genau wegen dieser
Haltung gewinnen sie die Achtung ihrer Umgebung – sowohl die der
Kollegen als auch die der Vorgesetzten. Sofern sie letzteren nicht
zu "eigenständig" oder zu "anstrengend" sind. |
Autonomie und beitragende Grundhaltung |
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Die Meinungsführer für sich gewinnen |
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Meinungsführer sind in aller Regel konstruktive Zeitgenossen. Deshalb
ist es sehr häufig möglich, ihre Unterstützung für Veränderungsvorhaben
zu gewinnen. Allerdings muss man sie mit Gründen überzeugen; das
In-Aussicht-Stellen persönlicher Vorteile ist bei autonomen Persönlichkeiten
eher kontraproduktiv. Und man muss sich auf kritische Sparringspartner
gefasst machen, die bei konzeptionellen Mängeln oder einseitiger
Lastenverteilung schonungslos den Finger in die Wunde legen. Trotzdem
hat man als Manager wie als Berater
viel gewonnen, wenn es einem gelingt, das Vertrauen und die kritische Unterstützung
der Meinungsführer zu gewinnen. |
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Das gelingt am besten im direkter Kommunikation – sei es auf Info-Veranstaltungen,
Schulungen oder in Vier-Augen-Gesprächen. Gehen Sie dabei davon aus, dass Sie erst
einmal eine kritische Prüfung überstehen müssen, bevor sie als kompetent
und glaubwürdig
akzeptiert werden. Da Meinungsführer keine homogene Gruppe sind,
macht es in der Regel wenig Sinn, sie – etwa mit Sonderveranstaltungen
für Meinungsführer – als solche anzusprechen. Viele von ihnen würde
das eher unangenehm berühren, weil es ihre informelle Sonderrolle
hervorhebt und weil dies die Frage aufwirft, welche unausgesprochen
Erwartungen damit verbunden sind. Sie ziehen es vor, aus freien
Stücken zu allgemeinen Info-Veranstaltungen
zu kommen, und scheuen sich nicht, dort klar
ihre Meinung zu vertreten. |
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Was hingegen sehr wohl möglich ist, ist, einige Meinungsführer bewusst und gezielt in Veränderungsprozesse einzubeziehen, sei es als Mitglieder des Projektteams, beratender Gremien ("Sounding Board") oder einer "Spurgruppe" im Vorfeld von Großgruppenprozessen. Auch bei Interviews zur Bestandsaufnahme oder Kulturanalyse sind sie meist sehr lohnende Gesprächspartner, weil sie wissen, "wie der Laden wirklich funktioniert", und in aller Regel auch bereit sind, jemandem, der es wirklich wissen will, bereitwillig Informationen zu geben. Diese Arten der Einbeziehung sind auch sehr empfehlenswert, denn nach meiner Erfahrung lautet die Faustregel: Von einem Meinungsführer erfährt man mindestens doppelt so viel und manchmal noch wesentlich mehr als von einem zufällig ausgewählten Interviewpartner. |
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© 2001 Winfried Berner / letzte Revision 17.12.2017 – vollständige oder auszugsweise Wiedergabe, gleich in welcher Form, honorarpflichtig und nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung / Zitate im üblichen Umfang mit Quellenangabe gemäß wiss. Zitationsregeln zulässig. Näheres siehe Nutzungsbedingungen. |
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