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Qualitativ wie quantitativ minderwertige Studie

Stähli, Albert (1993):

Management-Weiterbildung

Ziele, Inhalte, Methoden, Lernorte

Luchterhand (Neuwied, Darmstadt); 85 S. (vergriffen)


Nutzen / Lesbarkeit: 2 / 8

Rezensent: Winfried Berner, 01.05.1994

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Das Buch ist eine Frechheit. Für 48 Mark verkauft(e) Luchterhand 85 Seiten mit einer bestenfalls drittklassigen Fragebogenerhebung zur Management-Weiterbildung, die trotz der Kürze nicht zusammengefasst, sondern eher mühevoll gestreckt wirkt.

Der Inhalt bleibt in punkto Dürftigkeit noch hinter dem Erscheinungsbild zurück. "März bis Mai 1991 erfolgte der Rücklauf; dieser betrug absolut 331 Fragebogen, also etwas über 5 Prozent. (...) Zur Rücklaufquote muss erklärend hinzugefügt werden, dass Streiks der Bundespost zu jener Jahreszeit bei einem bewusst knapp gehalten Rücksendetermin hinderlich wirkten. Dadurch kam es zu zeitlichen Kollisionen, so dass ein Großteil der zu Befragenden den Fragebogen überhaupt erst nach dem aufgedruckten Einsendeschluss zugestellt bekam. Es wurden keine Mahnschreiben verschickt. Angesichts dieser Störungen kann der Rücklauf als befriedigend angesehen werden." (S. 15)

Man möchte meinen, dass ein Zeitraum von März bis Mai auch bei einem Poststreik genügen müsste, damit jeder, der möchte, antworten kann. Ich vermute, dass es eher die mangelnde "Face Validity" des Fragebogens war, die die Rücklaufquote drückte. Beispielsweise wirken die Antwortvorgaben für die Frage nach den bevorzugten Methoden der Management-Weiterbildung wie die unüberarbeiteten Ergebnisse eines Laien-Brainstorming: "Vorlesung, Vortrag / Lehrgespräch / Demonstration, praktische Unterweisung / Diskussion, "Aquariumsmethode" / Fallstudienmethode / Unternehmensplanspiel (EDV-Simulation / Programmierte Unterweisung / Sensitivity-, Interaktionstraining / Themenzentrierte Interaktion (TZI) / Fernkurs / Andere, welche?" (S. 21) Was kann bei einem solchen Sammelsurium von didaktischen Elementen, Lehrkonzepten und Schulrichtungen herauskommen?

Ähnlich naiv die Frage nach den bevorzugten Lernorten: "Wo, meinen Sie, sollte Managementweiterbildung am besten durchgeführt werden?" mit den Antwortvorgaben, getrennt für Mittleres Management und Topmanagement: "intern", "extern", "beides" (S. 23) Als ob das das Problem wäre! Bei der Frage nach der zeitlichen Organisation gibt Stähli die Alternativen "Vollzeit" und "berufsbegleitend" vor (S. 24). Völlig realitätsfern dann die Zeitvorgaben: für Vollzeit-Weiterbildung "bis zu 3 Monate", "von 3 - 6 Monaten" etc. bis hinauf zu "von 12 - 24 Monaten". Bei berufsbegleitender Weiterbildung geht er noch höher - die oberste Alternative lautet hier: "In mehrwöchigen Seminaren innerhalb 3 - 4 Jahren" (S. 25) Die obersten drei Alternativen werden dann auch von vollen 4,5 Prozent der Antwortenden gewählt (S. 61) - darunter vermutlich einige Spaßvögel. (Beim Top Management hört der Spaß augenscheinlich auf – dort wählten nur 2,5 Prozent die drei Varianten oberhalb von sechs Monaten (S. 62).

Die einzige halbwegs brauchbare Frage ist die nach der Wichtigkeit der Lerninhalte: "Was meinen Sie: Welche Inhalte sind für die Managementweiterbildung besonders wichtig?" Auch hier sind die Kategorievorgaben zum Teil etwas eigenartig, aber immerhin – die befragten Personal- und Weiterbildungsverantwortlichen (!) setzten folgende Prioritäten:

"1) Strategische Unternehmensführung (Mittelwert 1,634)
2) Personal Management (Mittelwert 1,685)
3) Marketing Management (Mittelwert 1,875)
4) Soziale Fähigkeiten (Mittelwert 1,937)
5) Systemdenken (Mittelwert 2,022)

Der Lerninhalt 'Controlling' folgt erst auf Platz 6 der Beurteilungen (Mittelwert 2,135), 'Finanz-Management' sogar erst auf Platz 7 (Mittelwert 2,174)." (S. 36f) Am anderen Ende der Skala rangieren "Forschung und Entwicklung" (3,161) und nationale bzw. globale "VWL, Recht und Politik" (3,126 bzw. 3,515).

Leider wird auch hier weder gefragt, was die Prioritäten der "Weiterbildungsnehmer" wären, noch, welche zeitlichen und finanziellen Schwerpunkte in der Management-Weiterbildung tatsächlich gesetzt werden. Es wäre ja immerhin interessant zu erfahren, ob hier überhaupt ein Zusammenhang mit den verbal gesetzten Prioritäten besteht und, wenn ja, wie groß er ist.

Genug: Die Studie erweckt den Eindruck, als wäre eine Arbeit, die – zu Recht!! – von den Fachzeitschriften abgelehnt worden ist, aus einer Mischung von Trotz und Realitätsverlust in Buchform herausgebracht worden. Auf diese Weise führt der Autor nicht nur den unfreiwilligen Beweis, dass er von den "Produktionsbedingungen" von Führungskräften keinen blassen Schimmer hat. Er demonstriert auch, wie wenig Skrupel er hat, sich mit qualitativ wie quantitativ minderwertigem Material hausieren zu gehen. Dass der renommierte Luchterhand Verlag dabei mitgespielt hat, ist befremdlich.

Schlagworte:
Personalentwicklung, Management Development, Management-Weiterbildung

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