Arbeitsrecht und Mitbestimmung
Transfermaßnahmen: Förderung der Arbeitssuche |
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Für Mitarbeiter, die aufgrund einer Betriebsänderung, ihren Job verlieren, sieht das Sozialgesetzbuch seit Januar 2004 eine doppelte Unterstützung vor: Zum einen die Zahlung eines "Transferkurzarbeitergelds" für maximal 12 Monate, zum anderen die Förderung ihrer Teilnahme an Transfermaßnahmen. Beides soll helfen, Sanierungen und den damit verbundenen Personalabbau so zu realisieren, dass möglichst wenige der entlassenen Mitarbeiter dauerhaft arbeitslos werden. Was durchaus eine sinnvolle Sache ist, denn eigentlich brauchen die Entlassenen ja keine Abfindung, sondern einen neuen Job. Bei der Suche danach können und sollen ihnen Transfermaßnahmen helfen. |
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Die Paragraphen 216a und 216b wurden zum 1.1.2004 neu ins III. Buch des Sozialgesetzbuchs eingefügt und erhielten bei der nächsten Reform die Startnummern §§ 110 ff.; sie lösten die weggefallenen Regelungen zur so genannten "strukturellen Kurzarbeit" ab (ehemaliger §175 SGB III) und erweitern und präzisieren die bisherigen Bestimmungen. Die wichtigste Neuerung war damals wohl, dass nunmehr nicht nur die betroffenen Arbeitnehmer Transferkurzarbeitergeld erhalten können, sondern dass auch die Durchführung von so genannten Transfermaßnahmen gefördert wird. (Der aktuelle Gesetzestext ist an diversen Stellen im Internet zu finden, unter anderem auf der Website des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Auf der Website der Bundesagentur für Arbeit steht (oder stand?) dafür ein informatives Merkblatt mit dem einprägsamen Namen 8c "Transferleistungen" zum Download zu Verfügung; angesichts der häufigen Umstrukturierungen dieser Site ist ein Direkt-Link nicht sinnvoll.) |
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Transfer-, Qualifizierungs- und Auffanggesellschaften |
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Transferkurzarbeitergeld können nur Mitarbeiter erhalten, die erstens von "Personalanpassungsmaßnahmen aufgrund einer Betriebsänderung" im Sinne von § 111 Betriebsverfassungsgesetz betroffen sind und zweitens in einer "betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit" zusammengefasst werden, also in einer eigenen Abteilung oder auch in einer separaten Firma. Meist geschieht das in Form einer so genannten Transfergesellschaft; vor der Neuregelung war hier oft von Auffang-, Beschäftigungs- oder Qualifizierungsgesellschaften die Rede. |
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Der Arbeitgeber kann diese Firma oder Abteilung entweder als Tochterunternehmen führen, oder er kann einen geeigneten Träger damit beauftragen. In Suchmaschinen wie Google finden sich unter dem Stichwort "Transfergesellschaft" etliche Anbieter, die bereit sind, Unternehmen diese Arbeit gegen eine angemessene Gebühr abzunehmen. Die Fremdvergabe dieser Leistung ist durchaus eine Überlegung wert, denn spezialisierte Träger haben im Zweifelsfall mehr Know-how, worauf es beim Betrieb einer Transfergesellschaft ankommt und wie man die betroffenen Mitarbeiter auf eine erfolgreiche Jobsuche vorbereitet. Außerdem bindet sie weniger Managementkapazität und erlaubt es dem angeschlagenen Unternehmen, sich voll auf sein Kerngeschäft bzw. dessen Sanierung zu konzentrieren. |
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Die rechtliche und praktische Ausgestaltung von Transfermaßnahmen ist verzwickt und erfordert spezielle Kenntnisse, sodass in jedem Fall eine Beratung durch das Arbeitsamt und gegebenenfalls durch geeignete Träger erforderlich ist. Bei umfangreicheren Entlassungen muss der Arbeitgeber ohnehin schon in deren Vorfeld den Betriebsrat und die "Agentur für Arbeit" schriftlich informieren (§ 17 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz). Bei Betriebsänderungen muss er außerdem mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich und Sozialplan verhandeln (§§ 112 und 112a Betriebsverfassungsgesetz). Um die Möglichkeit von Transfermaßnahmen von vornherein in ihre Verhandlungen einbeziehen zu können, ist es für beide Seiten nützlich, frühzeitig den Rat der Arbeitsagentur einzuholen und sich deren Erfahrungen zunutze zu machen. |
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Vor- und Nachteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer |
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Welche Vor- und Nachteile haben Transfermaßnahmen gegenüber dem herkömmlichen Vorgehen, einen Interessenausgleich und Sozialplan auszuhandeln und die Mitarbeiter dann mit einer mehr oder weniger hohen Abfindung nach Hause zu schicken? |
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Für die betroffenen Mitarbeiter hat der Übergang in eine Transfergesellschaft den Vorteil, dass sie wenigstens noch für ein Jahr in Beschäftigung bleiben und sich unter fachkundiger Anleitung um eine berufliche Neuorientierung bemühen können, statt mit all ihren Fragen und Problemen auf sich alleine gestellt zu sein. Auf der anderen Seite erhalten sie dann oft keine oder nur eine reduzierte Abfindung – oder genauer: Sie investieren diesen Betrag indirekt in ihre weitere Bezahlung und ihre berufliche Neuausrichtung. Das ist nur dann ein Nachteil, wenn sie auch ohne eine solche Maßnahme leicht einen adäquaten neuen Job gefunden hätten. Umgekehrt haben die Vorteile desto mehr Gewicht, je schwerer sie sich mit einer Arbeitssuche auf eigene Faust tun würden. Vor allem für ältere Arbeitnehmer, die wenig Erfahrung mit Jobsuche haben und auf einen schwierigen Arbeitsmarkt treffen, ist die Teilnahme an Transfermaßnahmen daher in aller Regel die bessere Alternative zu einer Abfindung. Dies gilt umso mehr als sie nach Auslaufen ihres befristeten Arbeitsvertrags mit der Transfergesellschaft den vollen Anspruch auf Arbeitslosengeld haben, falls sie im Laufe dieses Jahres keinen neuen Job finden. |
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Der Arbeitgeber wiederum hat von Transfermaßnahmen den handfesten Vorteil, dass er nicht an Kündigungsfristen gebunden ist; vielmehr scheiden die betroffenen Mitarbeiter sofort mit dem Übergang in die Transfergesellschaft aus dem Unternehmen aus. Dieser sofortige und "friedliche" Übergang hilft nicht nur, Kündigungsschutzklagen zu vermeiden, sondern lässt auch weniger als sonst bei Personalabbau eine Endzeitstimmung aufkommen, die das Klima im Unternehmen und dessen Handlungsfähigkeit gerade in der kritischen Phase des Turnarounds belastet. Stattdessen zeigt das Angebot einer Transfergesellschaft, dass der Arbeitgeber eine Mitverantwortung für die ausscheidenden Mitarbeiter übernimmt und sie nicht einfach auf die Straße kippt. Das hat meistens auch auf die Stimmung unter den verbleibenden Beschäftigten eine positive Wirkung. Allerdings stehen der sofortigen Reduzierung von Personalkosten und den geringeren Sozialplankosten die laufenden Kosten für die Transfergesellschaft gegenüber. |
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