Betriebsänderung: Zieht Interessenausgleich und Sozialplan nach
sich
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"Bei den geplanten Maßnahmen handelt es sich eindeutig um eine
Betriebsänderung", stand auf dem Flugblatt des Betriebsrats. "Wir
fordern die Geschäftsführung daher auf, umgehend Verhandlungen mit
dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich und Sozialplan aufzunehmen!"
Was für die Geschäftsleitung nur ein irritierender und ärgerlicher
Schuss vor den Bug war, war für die Mitarbeiter ein Schock: Sozialplan!
Hatte das zu bedeuten, dass umfangreiche Entlassungen bevorstanden? Nein, das heißt es keineswegs. Zwar ist bei Massenentlassungen der Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans zwingend vorgeschrieben, aber der Umkehrschluss, dass es bei einem Sozialplan immer um Personalabbau geht, ist falsch. Ein Interessenausgleich und Sozialplan ist auch in etlichen anderen, sehr viel harmloseren Fällen vorgesehen.
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Was heißt "Betriebsänderung"?
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Tatsächlich ist bei größeren Veränderungsvorhaben
schnell der Punkt erreicht, wo der Tatbestand einer Betriebsänderung
im Sinne des § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) erfüllt
ist – oder wo man zumindest darüber streiten kann, ob er es
ist. Das ist alles andere als ein juristisches Detail, denn falls
tatsächlich eine Betriebsänderung vorliegt, sind die Rechtsfolgen gravierend. Hier der Wortlaut dieses wichtigen
Paragraphen in den wesentlichen Auszügen:
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"In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten
Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante
Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft
oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig
und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen
mit dem Betriebsrat zu beraten. (...) Als Betriebsänderungen im
Sinne des Satzes 1 gelten:
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§ 111 Betriebs-verfassungsgesetz
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1.
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Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs
oder von wesentlichen Betriebsteilen;
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2.
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Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen
Betriebsteilen;
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3.
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Zusammenlegung mit anderen Betrieben oder
die Spaltung von Betrieben;
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4.
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grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation,
des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen;
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5.
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Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden
und Fertigungsverfahren."
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Diese Auflistung liest sich so, als handele es sich dabei um eine
abschließende Aufzählung aller mitbestimmungspflichtigen Betriebsänderungen.
In seinem Lehrbuch Betriebsverfassungsrecht weist
Dr. Gerhard Etzel, ehemals Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht,
jedoch darauf hin, dass auch sonstige Betriebsänderungen, die wesentliche
Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft
nach sich ziehen können, wie etwa eine Reduzierung der Arbeitszeit,
der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen (Etzel 2002).
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Dabei muss der Betriebsrat nicht nachweisen, dass die geplante Betriebsänderung Nachteile für die Beschäftigten
bringt, und es nützt dem Arbeitgeber auch nichts,
wenn er dies bestreitet. Vielmehr unterstellt der Gesetzgeber als
"Fiktion", dass Betriebsänderungen Nachteile bringen
können – mit der Folge, dass bei Vorliegen einer Betriebsänderung
automatisch und in jedem Fall eine Mitbestimmungspflicht eintritt.
Hinter dieser Regelung steht wohl der Gedanke, dass auf diese Weise
für keine Seite ein wirklicher Nachteil entsteht. Denn wenn
der Arbeitgeber den Betriebsrat davon überzeugen kann, dass
die Veränderungen den Mitarbeitern tatsächlich keine Nachteile bringen, dann können sie sich ja problemlos darauf verständigen,
auf die dann gegenstandslose Verhandlung zu einem Interessenausgleich
und Sozialplan zu verzichten.
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Nachteile werden
unterstellt
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Wann liegt eine Betriebsänderung vor?
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Schwer einzuschätzen sind vor allem die Punkte 4 und 5 aus der
obigen Auflistung. Denn dass Stilllegungen, Verlegungen, Zusammenlegungen
und Aufspaltungen "wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder
erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können", wird jedem
sofort einleuchten. Wann aber liegen "grundlegende Änderungen der
Betriebsorganisation" oder "grundlegend neue Arbeitsmethoden und
Fertigungsverfahren" vor? Ist einer dieser Tatbestände zum Beispiel
bei der Anschaffung modernerer Maschinen oder bei einer SAP-Einführung erfüllt – bzw. unter welchen Umständen? Wie ist die Einführung
interner Kunden-Lieferanten-Beziehungen zu beurteilen, wie die Einführung einer
internen Leistungsverrechnung? Wie ein Programm zur Verbesserung
der (externen) Kundenorientierung oder zur
Steigerung der Mitarbeiterqualität?
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Diese Abgrenzung hat die Rechtsprechung oft beschäftigt; dabei
haben sich bei allen Unschärfen einige Grundsätze herausgebildet.
Wiederum Etzel: "Unter einer grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation
ist eine einschneidende, weitgehende Änderung des Betriebsaufbaus
oder der Gliederung des Betriebs oder der Zuständigkeiten zu verstehen"
(S. 410). Nicht jede kleinere Umstrukturierung oder Neuverteilung
der Verantwortlichkeiten ist also gleich eine Betriebsänderung,
wohl aber eine umfassende Restrukturierung.
Dagegen "kann von einer grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation
noch keine Rede sein, wenn nur ein geringer Teil der Belegschaft
betroffen ist" (S. 410). Etzel nennt hierfür zwei Beispiele: Weder
die Ausgliederung einer Gaststätte mit 20 Mitarbeitern aus einem
Supermarkt mit 240 Mitarbeitern noch die die Umstellung der Gastronomieabteilung
eines Warenhauses von Bedienung auf Selbstbedienung sind nach der
Rechtsprechung Betriebsänderungen.
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Organisatorische Veränderungen
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Schneller ist die Grenze bei den Betriebsanlagen erreicht. Zwar ist der bloße Ersatz alter Maschinen sicher keine Betriebsänderung, wohl aber kann
laut Etzel eine
grundlegende Änderung, die die Mitbestimmungspflicht auslöst, zum Beispiel bei der Einführung neuartiger Maschinen
oder bei der Verbindung von bisher getrennten Fertigungsanlagen
gegeben sein, sofern davon wesentliche Teile der Belegschaft betroffen sind. Unter
Betriebsanlagen sind dabei nicht nur Anlagen in der Produktion zu
verstehen, sondern zum Beispiel auch
IT-Systeme. Auch die Änderung
einzelner Anlagen kann unter den § 111 fallen, wenn "die betroffenen
Betriebsanlagen in der Gesamtschau von erheblicher Bedeutung für
den gesamten Betriebsablauf sind" (Etzel, S. 411). Das ist zum Beispiel
bei der Einführung eines für diesen Betrieb (!) neuartigen IT-Systems
der Fall, oftmals aber auch bei einer grundlegenden Umstrukturierung der IT-Landschaft
durch die Einführung eines Standard-Software-Systems wie SAP. |
Betriebsanlagen und IT-Systeme
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Solange bestehende Verfahren und Abläufe in einem kontinuierlichen
Verbesserungsprozess schrittweise weiterentwickelt werden, handelt
es sich sicher nicht um "grundlegend neue Arbeitsmethoden und
Fertigungsverfahren". Wohl aber dann, wenn Technologien oder
Konzepte eingeführt werden, die für diesen konkreten Betrieb
neu sind, und davon erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sind.
Dies kann zum Beispiel beim Outsourcing von Vorprodukten, die bislang
selbst gefertigt wurden, der Fall sein, desgleichen beim Wechsel
zu neuen Fertigungsverfahren oder der Straffung
von Arbeitsabläufen.
Auch in diesem Fall ist mit den "grundlegend
neuen Arbeitsmethoden" nicht nur die Produktion angesprochen,
sondern ebenso auch Vertrieb, Logistik und Verwaltung. So ist die
Umstellung vom Direktvertrieb auf Handelspartner in aller Regel
eine Betriebsänderung, eine Neustrukturierung der Vertriebsgebiete
oder der verkauften Produkte dagegen eher nicht. (Diese weiche Formulierung versucht, der Tatsache Rechnung zu tragen, dass es in der Juristerei immer auf die "besonderen Umstände des Einzelfalls ankommt".)
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Neue Methoden und
Verfahren
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Kulturelle Veränderungen wie (interne oder externe) Kundenorientierung fallen nicht
unter den § 111. Generell ignoriert das Betriebsverfassungsgesetz die
so genannten "weichen Themen" weitgehend und konzentriert sich hauptsächlich auf objektiv greifbare Veränderungen in Strukturen und Abläufen. Sehr wohl können aber die "objektiv greifbaren" Begleiterscheinungen
kultureller Veränderungen eine Betriebsänderung darstellen, wie
etwa die Einführung einer internen Leistungsverrechnung. Auch Maßnahmen
zur Steigerung der Mitarbeiterqualität
dürften in aller Regel keine Betriebsänderung sein – sie können aber unter
die Mitbestimmungsrechte nach §94 und möglicherweise auch nach
§ 87 Abs. 1 Nrn. 10 und 11 fallen.
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Kulturelle Themen
ausgeklammert
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Wie man sieht, ist es nicht immer ganz einfach zu bestimmen, ob
im konkreten Fall eine Betriebsänderung vorliegt oder nicht. In
der Praxis liegen viele Fälle im Grenzbereich und geben damit Spielraum
für unterschiedliche Interpretationen, zumal die Auslegungen des
Gesetzes natürlich immer interessengeleitet sind. Im Zweifel ist daher
ratsam, einen Fachanwalt zu Rate zu ziehen, der in einem ersten
Schritt recherchiert, wie die Rechtsprechung in ähnlich gelagerten
Fällen entschieden hat.
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Die Rechtsfolgen einer Betriebsänderung
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Nach § 111 hat der Unternehmer den Betriebsrat
"rechtzeitig und umfassend" über geplante Betriebsänderungen zu
informieren und sie mit ihm zu beraten. "Rechtzeitig" ist die Unterrichtung
nach Etzel nur dann, "wenn noch vor der Durchführung der Betriebsänderung
ein Sozialplan erstellt und alle Möglichkeiten
zur Herbeiführung eines Interessenausgleichs erschöpft werden können"
(S. 413).
Auf der anderen Seite hat der Arbeitgeber unstreitig das
Recht, seine Willensbildung abzuschließen, bevor er den Betriebsrat
informiert. Er muss ihn also nicht über Vorüberlegungen und Analysen
informieren, auch nicht über die Empfehlungen externer Berater, sondern erst, wenn er sich eine Meinung gebildet und
sich auf ein bestimmtes Konzept festgelegt hat. Dann allerdings
gehört zur umfassenden Unterrichtung "nicht nur die Mitteilung über
den Inhalt der geplanten Änderung, sondern auch die Darlegung, welche
Auswirkungen die geplante Betriebsänderung auf die Arbeitnehmerschaft
hat" (Etzel S. 413).
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Rechtzeitige Information
und Beratung
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Allerdings sind es zwei paar Stiefel, was gesetzlich vorgeschrieben ist, und was von der Sache her sinnvoll und zweckdienlich ist. Wenn man den Betriebsrat erst dann mit einem detaillierten Umsetzungsplan überfällt, wenn die Willensbildung des Arbeitgebers abgeschlossen ist, muss man sich nicht wundern, wenn der aus allen Wolken fällt und, bevor er überhaupt zu Verhandlungen bereit ist, genaue Begründungen für den behaupteten Handlungsbedarf sehen möchte.
Das hält natürlich enorm auf, und die Geschäftsleitung, die eigentlich dringend mit der Umsetzung beginnen möchte, wird in eine lange Warteschleife gezwungen, die sich unter Umständen über Monate erstrecken kann. Das heißt, es ist nicht nur im Sinne einer vertrauensvollen Zusammenarbeit, den Betriebsrat frühzeitig in den Denkprozess einzubeziehen und ihn zum Beispiel über durchgeführte Analysen und die Empfehlungen von Beratern oder Projektteams zu informieren; es liegt meistens im ureigensten Interesse des Arbeitgebers. |
Frühere Einbeziehung meist ratsam
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Nach der Information und Beratung ist der nächste Schritt, dass Arbeitgeber
und Betriebsrat über einen Interessenausgleich
und Sozialplan verhandeln. Dabei muss einem verbreiteten Missverständnis
vorgebeugt werden: Wenn von "Sozialplan" die Rede ist, heißt das
nicht automatisch, dass es um Entlassungen geht; Gegenstand eines
Sozialplans ist vielmehr "der Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen
Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung
entstehen" (§ 112 Abs. 1 BetrVG). Das können nicht nur Entlassungen
sein, sondern auch Versetzungen, Änderungskündigungen, längere Anfahrtswege
oder auch nur der Verlust der Möglichkeit, in
der Kantine zu Mittag zu essen.
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Eskalationsstufe Einigungsstelle |
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Für den Fall, dass die Verhandlungen scheitern, bestimmt das Gesetz
weiter: "Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung
oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können
der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen. Geschieht dies nicht oder bleibt die Vermittlung
ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die
Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle
nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Vermittlung teil."
(§ 112 Abs. 2 BetrVG). Und weiter: "Kommt eine Einigung über den
Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über
die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle
ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat." (§ 112
Abs. 4 BetrVG)
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Keine Einigung
§ 112 (5)
BetrVG
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Dabei gibt das Gesetz gibt der Einigungsstelle in § 112 Abs. 5
drei Grundsätze mit auf den Weg, von denen sie sich leiten lassen
soll:
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"1.
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Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung
wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung,
Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften
auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte
Fahrtkosten, Leistungen vorsehen (...)
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2.
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Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer
auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer
von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis
(...) weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung
ablehnen; (...)
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3.
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Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages
der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand
des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung
verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden."
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Aufschiebende Wirkung des Interessenausgleichs |
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Etwas kompliziert, aber von erheblicher praktischer Bedeutung ist, dass die Verhandlungen über den Interessenausgleich aufschiebende Wirkung haben, die über den Sozialplan dagegen nicht. Aufschiebende Wirkung heißt auf Deutsch, dass der Arbeitgeber nicht mit der Umsetzung der beabsichtigten Maßnahmen beginnen darf, solange es keinen Interessenausgleich gibt. Dagegen kann mit der Umsetzung begonnen werden, bevor der Sozialplan unter Dach und Fach ist. Mit anderen Worten, der Gesetzgeber hält den Einigungsdruck auf den Arbeitgeber bis zu einer grundsätzlichen Einigung hoch, lässt ihm dann aber mehr Raum für das Aushandeln der Einzelheiten. |
Keine Umsetzung ohne Interessenausgleich
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Der Betriebsrat kann das in gewissen Grenzen nutzen, um den Arbeitgeber durch die Verweigerung seiner Unterschrift unter den Interessenausgleich unter Druck zu setzen. Im Prinzip kann er das ausreizen, bis der Arbeitgeber schließlich die Einigungsstelle anruft – und dann noch weiter, bis nach einigen ergebnislosen Verhandlungsrunden der Vorsitzende der Einigungsstelle schließlich (bei Stimmenpatt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern) seinen Spruch fällt. |
Druckmittel des Betriebsrats
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So weit wird er es meistens nicht treiben, weil sein eigentliches Ziel ja in der Regel nicht Verschleppung ist, sondern ein für die negativ Betroffenen möglichst vorteilhafter Interessenausgleich. Aber der Kundige ahnt trotzdem, dass der Arbeitgeber bei seiner Abwägung zwischen einer schnellen Einigung zu einem (relativ) hohen Preis einerseits und erheblichen zeitlichen Verzögerungen und einem vom Vorsitzenden der Einigungsstelle festgelegten etwas günstigeren Preis andererseits kein wirkliches Interesse haben kann, auf der finanziellen Seite das Letzte herauszuholen. Eine gewisse Großzügigkeit empfiehlt sich daher nicht nur aus menschlichem Anstand gegenüber den Betroffenen, sondern auch, um mit dem Veränderungsvorhaben zügig voranzukommen. |
Abwägung des Arbeitgebers
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2003 Winfried Berner / letzte Aktualisierung 16.11.2020 – vollständige oder auszugsweise Wiedergabe, gleich in welcher Form, honorarpflichtig und nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung / Zitate im üblichen Umfang mit Quellenangabe gemäß wiss. Zitationsregeln zulässig. Näheres siehe Nutzungsbedingungen.
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