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Arbeitsrecht und Mitbestimmung






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Einigungsstelle: Formale Konfliktregelung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat

 

Arbeitgeber und Betriebsrat sind nach § 74 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) verpflichtet, "über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung zu verhandeln". Dies gilt natürlich auch für Konflikte zu allen mitbestimmungspflichtigen Aspekten des Change Managements. Wenn die Verhandlungen scheitern, kann sowohl der Betriebsrat als auch der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen, die nach § 76 Abs. 1 bei Bedarf einzurichten ist. In den Fällen, in denen das Gesetz es vorsieht, ersetzt der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Die Kosten der Einigungsstelle trägt – natürlich – der Arbeitgeber.

  • Schlichtungs- funktion
  • Nach § 76 Abs. 2 BetrVG besteht die Einigungsstelle "aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen müssen." Üblicherweise ist das ein (pensionierter) Arbeitsrichter, der sich auf diese Weise zu Stundensätzen um 200 – 300 Euro ein nettes Zubrot zu seiner kargen Beamtenpension verdient. (Auch wenn dies gern als Schmerzensgeld bezeichnet wird, lässt sich doch nicht leugnen, dass sie sich viele diesem Schmerz recht bereitwillig aussetzen.) Weiter bestimmt § 76 Abs. 2: "Kommt eine Einigung über die Person des Vorsitzenden nicht zustande, so bestellt ihn das Arbeitsgericht. Dieses entscheidet auch, wenn kein Einverständnis über die Zahl der Beisitzer erzielt wird."

  • Neutraler Vorsitzender
  • Letztes Wort bei harten Mitbestimmungsrechten

     
    Für eine ganze Reihe mitbestimmungspflichtiger Fragen bestimmt das Gesetz, dass im Falle eines Konflikts, bei dem sich die Parteien nicht einigen können oder wollen, der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt (§ 76 Abs. 5 BetrVG). Diese Rechte werden im Juristenjargon als "harte Mitbestimmungsrechte" bezeichnet:
    Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten wie Betriebsordnung, Arbeitszeitregelungen, Kontrollsysteme, Unfallverhütung, Sozialeinrichtungen, Entlohnungssysteme und Prämien (§ 87 BetrVG);
    Arbeitsbedingungen, das heißt Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsabläufe und Arbeitsumgebung (§ 91);
    Personalfragebogen und Beurteilungsgrundsätze (§ 94);
    Auswahlrichtlinien für Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen (§ 95 Abs. 1 und 3);
    Betriebliche Bildungsmaßnahmen (§ 98);
    Unterrichtung in wirtschaftlichen Angelegenheiten (§ 109);

    Interessenausgleich und Sozialplan bei Betriebsänderungen und Personalabbau (§§ 112 Abs. 4 und 112a).

  • Spruch ersetzt Einigung
  • Einigungsstellen können aber auch auf freiwilliger Basis, etwa auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung, eingerichtet werden. In diesen Fällen, so bestimmt § 76 Abs. 6, "ersetzt ihr Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nur, wenn beide Seiten sich dem Spruch im voraus unterworfen oder ihn nachträglich angenommen haben." Ein konkretes Bespiel, wo dies sinnvoll sein kann, spricht das Gesetz in § 102 Abs. 6 an: "Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet." Für Change Manager ist daher wichtig, nicht nur auf die gesetzlichen Mitbestimmungstatbestände zu schauen, sondern auch zu klären, ob dem Betriebsrat etwa durch Betriebsvereinbarung oder durch Tarifvertrag zusätzliche Möglichkeiten eingeräumt wurden, deren Konfliktregelung ebenfalls in eine Einigungsstelle münden kann.

  • Freiwillige Einigungsstelle
  • Beschlussfassung und die Rolle des Vorsitzenden

     

    Interessant ist das im Gesetz festgelegte Verfahren der Entscheidungsfindung (§ 76 Abs. 3): "Die Einigungsstelle fasst ihre Beschlüsse nach mündlicher Beratung mit Stimmenmehrheit. Bei der Beschlussfassung hat sich der Vorsitzende zunächst der Stimme zu enthalten; kommt eine Stimmenmehrheit nicht zustande, so nimmt der Vorsitzende nach weiteren Beratungen an der erneuten Beschlussfassung teil." Was de facto heißt, dass er in der zweiten Runde in der Regel alleine entscheidet, weil es eher unwahrscheinlich ist, dass einzelne Beisitzer aus ihrem jeweiligen Lager ausbüxen und mit der anderen Partei votieren.

  • Erste und zweite Runde
  • Der Gesetzgeber hat hier recht geschickt ein Konfliktmanagement institutionalisiert: Die Enthaltung des Vorsitzenden in der ersten Runde erzeugt einen gewissen Einigungsdruck auf Arbeitgeber und Betriebsrat. Ein geschickter Vorsitzender wird diesen Druck gezielt weiter verstärken, in dem er nicht nur Kompromissvorschläge macht, sondern auch durchblicken lässt, in welche Richtung er persönlich tendiert – oder indem er sich im Gegenteil völlig bedeckt hält und den Parteien signalisiert, dass sie beide ein unkalkulierbares Risiko eingehen, wenn sie das Ergebnis in die Hände eines außenstehenden Dritten legen.

  • Geschickte Dramaturgie
  • Wenn der Vorsitzende so durch mehr oder weniger dezente Winke mit dem Zaunpfahl seine Sicht der Dinge andeutet, fördert dies in der Regel auch die Kompromissbereitschaft von Parteien, die einen harten und unnachgiebigen Standpunkt einnehmen. Falls sie es dennoch vorziehen, sich immer weiter zu zerstreiten, entscheiden sie damit indirekt auch, dass sie sich lieber dem Votum des Vorsitzenden unterwerfen als mit der anderen Seite einigen wollen. Damit gewinnt dessen Vorschlag eine Akzeptanz, die er zu Beginn des Verfahrens wohl noch nicht gehabt hätte. Zuweilen muss ein Spruch der Einigungsstelle aber auch als Ausrede herhalten, wenn sich eine der Parteien (oder auch beide) mit einem Kompromiss, dem sie selbst zugestimmt hat, nicht mehr nach Hause trauen würde.

  • "Gottesurteil"
  • Keine zweite Instanz – stark eingeschränkte Anfechtbarkeit

     

    Weiter bestimmt das Betriebsverfassungsgesetz in § 76 Abs. 5: "Die Einigungsstelle fasst ihre Beschlüsse unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer nach billigem Ermessen. Die Überschreitung der Grenzen des Ermessens kann durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat binnen einer Frist von zwei Wochen (...) beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden."

  • Anfechtung möglich ...
  • Keine Seite sollte allerdings hoffen, dass sie den Beschluss der Einigungsstelle vor Gericht mühelos kippen könnte. Denn einen solchen "Ermessensfehler" wird das Arbeitsgericht in der Regel nur in schwer wiegenden Fällen feststellen. Nach dem Lehrbuch Betriebsverfassungsrecht von Gerhard Etzel sind die Grenzen des billigen Ermessens etwa dann verletzt, "wenn die Einigungsstelle bei ihrer Entscheidung eine einschlägige gesetzliche, tarifliche oder betriebsverfassungsrechtliche Vorschrift oder einen wesentlichen Umstand, der die Belange des Betriebs oder der Arbeitnehmer berührt, nicht berücksichtigt" (S. 544). "Das billige Ermessen ist auch dann nicht gewahrt, wenn die Entscheidung auf sachfremden oder willkürlichen Erwägungen beruht oder wenn die Einigungsstelle irrtümlich glaubt, sie sei an bestimmte gesetzliche, tarifliche oder betriebsverfassungsrechtliche Vorschriften gebunden, und deshalb von ihrem Ermessen keinen Gebrauch macht." (S. 545)

  • ... aber selten erfolgreich
  • Falls das Arbeitsgericht einen Ermessensfehler feststellt, stellt es die Unwirksamkeit des Spruchs fest. Da die Einigungsstelle jedoch weder ein Gericht noch eine den Gerichten vorgeschaltete Instanz ist, ist das Arbeitsgericht nicht die "nächsthöhere Instanz". Das heißt, es trifft selbst keine Entscheidung über die strittige Frage, sondern hebt nur den Spruch der Einigungsstelle auf. In diesem Fall muss also die Einigungsstelle neu zusammentreten und unter Beachtung des billigen Ermessens eine neue Entscheidung treffen (Etzel S. 546). Das Ganze kann sich also zum Dauerbrenner entwickeln.

  • Zurück in die Einigungsstelle
  • "Immerwährende Einigungsstelle"

     

    Normalerweise wird eine Einigungsstelle eingerichtet, um einen konkreten Konflikt beizulegen. § 76 Abs. 1 BetrVG eröffnet jedoch ausdrücklich auch die Möglichkeit, durch Betriebsvereinbarung eine ständige Einigungsstelle einzurichten. Das kann für Themen sinnvoll sein, zu denen vorhersehbar immer wieder Meinungsverschiedenheiten entstehen werden – beispielsweise im Bereich Fort- und Weiterbildung oder beim Thema Leistungsbeurteilung. Im Change Management ist eine ständige Einigungsstelle etwa bei tiefgreifenden Umstrukturierungsprozessen erwägenswert, die Aufgaben, Anforderungen und Vergütungen stark verändern. Ständige Einigungsstellen haben den Vorteil, dass sie schneller reaktionsfähig sind, weil der Aufwand zu ihrer Errichtung und zur Einarbeitung in die Materie nicht jedes Mal neu anfällt. Außerdem laufen sie als institutionalisiertes Konfliktregelungsverfahren in der Regel mit mehr Gelassenheit und weniger Verbissenheit ab. Rechtlich gelten die gleichen Regelungen wie für die einzelfallbezogene Einigungsstelle.

  • Ständige Einigungsstelle
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