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Management-Workshop "Aufbau einer konstruktiven Streitkultur"

 

Stehen Sie vor der Frage, wie Sie in Ihrem Unternehmen das vorherrschende Harmoniestreben und eine übertriebene Konfliktscheu überwinden und sie durch eine konstruktive Streitkultur ersetzen können? Dann ist ein Workshop "Aufbau einer konstruktiven Streitkultur" im engsten Kreis Ihres Top-Management der sinnvolle erste Schritt.

Denn um Ihre Kultur wirksam zu verändern, müssen Sie wissen, was dafür die entscheidenden Hebel sind, wie eine durchgängige Veränderungsstrategie vom Startschuss über den schrittweisen Umbau bis zur Stabilisierung Ihrer künftigen Kultur aussieht und was Sie bei einer solchen Kulturveränderung delegieren können und was nicht. Und damit Sie die Katze nicht im Sack kaufen, müssen Sie wissen, worauf Sie sich bei einem solchen Vorhaben einlassen und wie viel Aufwand und Kosten es mit sich bringt.

  • Klarheit über Ziele und Wege
  • Wir nennen diese Vorbereitung im Top-Management, die jedem komplexen Veränderungsvorhaben vorausgehen sollte, in schüchterner Anlehnung an Goethe den "Prolog im Himmel". Wer ein komplexes Veränderungsvorhaben realisieren will, sollte denen, die ihm folgen sollen, tunlichst nicht nur einen Schritt voraus sein, sondern das ganze Vorhaben konzeptionell zuende gedacht haben. Er muss eine schlüssige Strategie für die Veränderung haben, und er sollte sich sicher sein, dass dieses Vorhaben unter den bestehenden Rahmenbedingungen nicht nur erfolgreich gestartet, sondern vor allem erfolgreich ins Ziel gebracht werden kann.

    Dafür gilt es, im Top-Management eine tragfähige Grundlage zu schaffen, denn ein scheiternder oder versandender Anlauf zur Kulturveränderung wäre ein Rückschlag sowohl für Ihre Unternehmenskultur als auch für Ihr Renommee. Deshalb ist dieser Workshop so angelegt, dass Sie an seinem Ende eine qualifizierte Entscheidung treffen können, ob Sie solch ein Vorhaben zum gegenwärtigen Zeitpunkt starten wollen oder ob Sie unter den gegebenen Umständen lieber darauf verzichten.

  • "Prolog im Himmel"
  • Themenschwerpunkte

     
    Inhalte des Workshops
    • Wie Kulturveränderung funktioniert (und wie nicht)
    • Die Besonderheiten des Themas konstruktive Konfliktbereitschaft / Streitkultur
    • Stärken und Schwächen Ihrer bestehenden Unternehmenskultur
    • Chancen und Bedrohungen, vor denen Ihr Unternehmen in den nächsten 5 bis 10 Jahren steht
    • Bewahrungs-, Veränderungs- und Vermeidungsziele aus strategischer Perspektive
    • Indikatoren für das Entstehen einerkonstruktiven Streitkultur
    • Festlegung von Phasen und Meilensteinen des Vorgehens
    • Erforderliche Anpassung von Rahmenbedingungen
    • Ihre Grundsatzentscheidung über Durchführung
    • Nächste Schritte
  • Inhalte
  • Anpassungen an die besondere Situation Ihres Unternehmens (oder Geschäftsbereichs) sind jederzeit möglich. Wir führen in jedem Fall ein ausführliches Vorgespräch mit Ihnen, um Ihre Ausgangslage, Vorgeschichte und Zielsetzung zu verstehen und den Workshop darauf zuzuschneiden.

  • Anpassungen
  • Worauf es ankommt

     

    Aus guten Gründen sprechen wir davon, dass dieser "Prolog im Himmel" in Ihrem engsten Führungskreis stattfinden muss. Bevor weitere Ebenen einbezogen werden, müssen Sie erst einmal in Ihrem engsten Kreis ein gemeinsames Verständnis entwickelt haben, wie Dissens künftig thematisiert und geklärt werden soll. Deshalb wäre es zu riskant, den Auftakt gleich im Rahmen einer größeren Managementtagung zu machen: Dort stehen Sie und Ihre Kolleginnen und Kollegen unter aufmerksamster Beobachtung – ganz besonders natürlich, wenn Sie, wie es unweigerlich vorkommen wird, in irgendeiner Sach- oder Stilfrage erkennbar nicht auf einer Linie sind.

  • Ihr engster Führungskreis
  • Auf offener Bühne lässt sich ein neuer Umgang mit Konflikten, der noch nicht eingeübt ist, nur begrenzt simulieren: Ihn werden Sie beim Umgang mit strittigen Themen nur an den Tag legen, wenn Sie sich in Ihrem Management-Team im Vorfeld wirklich zusammengerauft und ein gemeinsames Verständnis nicht nur entwickelt, sondern auch schon im Umgang miteinander trainiert haben. Das kann nur im kleinen Kreis und ohne Zuschauer geschehen. Erst dann kann ohne Risiko der nächste Schritt erfolgen: Die Ausweitung des Vorhabens auf die nächste Führungsebene.

  • Das Top-Management muss vorangehen
  • Auf der nächsten Führungsebene muss dann ein ähnlicher Prozess stattfinden, und zwar unter Ihrer aktiven Mitwirkung. Das kann zum Beispiel im Rahmen mehrerer Managementtagungen erfolgen. In der ersten Tagung wird die Kultur das Schwerpunktthema sein, in den weiteren können ggf. zusätzliche Schwerpunkte hinzukommen: Dort findet jeweils eine Zwischenbilanz zum erreichten Umsetzungsstand sowie eine Analyse von Veränderungshindernissen und erforderlichen Korrekturen statt. Und sobald hier ein zufriedenstellender Stand erreicht ist, kann die nächste Ebene mit einem ähnlichen Vorgehen involviert werden.

  • Ausweitung auf nächste Führungsebene
  • Das heißt, der Aufbau einer konstruktiven Streitkultur erfordert Zeit: Er muss kaskadierend von oben nach unten das gesamte Unternehmen durchziehen. (Oder den Geschäftsbereich, wenn der das Handlungsfeld der Kulturveränderung ist.) Andererseits erfordert es keine großen Ressourcen und nicht einmal zwangsläufig ein weiteres Projekt; es erfordert in erster Linie die Entschlossenheit des Top-Managements, den eingeschlagenen Weg konsequent und beharrlich zu gehen.

  • Zeitbedarf
  • Rahmenbedingungen

     

    Dauer des Workshops: 2 Tage

    • Ununterbrochene (!) Teilnahme aller wesentlichen Player zwingend erforderlich

    Ort: Ungestörtes Konferenzhotel "irgendwo außerhalb"

    Sonstiges: Gemeinsamer Abend ohne Telefontermine, Besprechungen und sonstiges "Ablenkungsprogramm" empfohlen

    Kosten: auf Anfrage

  • Dauer und Ort
  • Ergebnisse
    • Gemeinsames Verständnis Kulturveränderung
    • Gemeinsames Bewusstsein über die besonderen Herausforderungen beim Aufbau einer konstruktiven Streitkultur
    • Bestandsaufnahme Ihrer heutigen Unternehmenskultur
    • Festlegung Ihrer strategisch vorrangigen Bewahrungs- und Veränderungsziele
    • Erste Operationalisierung Ihrer konstruktiven Streitkultur
    • Grundsatzentscheidung
    • Strategie und Methodik der Kulturveränderung
    • Eckdaten Ihres Vorgehens
  • Ergebnisse
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