Change Guide: Inhaltsverzeichnis |
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Konzept dieser Website
Ziel dieser Website ist, Ihnen die umfassendsten, klarsten und nützlichsten Informationen zu Change Management, Post-Merger-Integration und Kultur-veränderung anzubieten, die Sie im deutschsprachigen Teil des weltweiten Netzes finden. ...mehr |
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Hintergrundberatung (Change Coaching)
Eine wachsende Zahl von Kunden will Veränderungen realisieren, ohne dass schon wieder externe Berater durchs Haus laufen. Um dafür das optimale Vorgehen zu finden und in keine Fallen zu tappen, nutzen sie unser Change Coaching. ...mehr |
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NEU: Video-Beratung
Erfahrung mit einer Krise wie der derzeitigen haben wir natürlich auch nicht, Erfahrung mit Krisen und Krisenmanagement aber sehr wohl. Deshalb bieten wir unsere Change-Beratung ab sofort telefonisch sowie per Video an. So sind in kurzer Zeit – und damit zu moderaten Kosten – große Schritte möglich. ...mehr |
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Das aktuelle Zitat"The quality of life is much if we learn to love what we do."
Mihaly Csikszentmihalyi
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Hier können Sie selbst nach Zitaten suchen:
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"Prolog im Vorstand"
Bevor Sie ein größeres Change-Vorhaben starten, raten wir Ihnen sehr zu einen "Prolog im Vorstand": Einen vorbereitenden Workshop mit Ihrem Executive-Team, der zum Ziel hat, einen tragfähigen Konsens über die Ziele Ihres Vorhabens und das Vorgehen, einschließlich der Rollenverteilung, herzustellen. ...mehr |
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Wer wir sind und auf welche Weise wir Sie unterstützen können. ...mehr |
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Der Change Guide bietet Ihnen
umfassende praxisbezogene Informationen zu allen Aspekten
des Change Management: von der Diagnose Ihres Veränderungsvorhabens
und dem Entwickeln einer Veränderungsstrategie über
das Management der Veränderung und der Kommunikation
bis hin zur Rolle der Geschäftsleitung
und zur Bewältigung von Widerständen, Konflikten
und Krisen. Wie ein gutes Lehrbuch, nur lebendiger und aktueller. Hier der Überblick über den Inhalt:
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Am Anfang Ihres Veränderungsvorhabens
sollte in jedem Fall eine saubere Diagnose stehen: |
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Große Bedeutung hat weiter, welche
Vorerfahrungen
Ihr Unternehmen mit Veränderung hat, denn dies hat erheblichen
Einfluss auf dessen Veränderungsbereitschaft
und Veränderungsfähigkeit. |
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Von zentraler Bedeutung ist herauszufinden, welche Art von Veränderung
Sie vor sich haben. Die Typologie von Veränderungsvorhaben
hilft Ihnen, Ihr Veränderungsvorhaben und seine Besonderheiten
richtig einzuordnen und Ihre Veränderungsstrategie präzise
darauf auszurichten. |
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Ihre Veränderungsstrategie baut auf obiger Diagnose
auf. Hier konkretisieren Sie Ihre Veränderungsziele
und entwickeln einen Grobentwurf des Veränderungsprozesses.
Dabei geht es einerseits darum festzulegen, welche inhaltlichen
Lösungen erarbeitet werden sollen, andererseits
und ganz entscheidend darum, wie erreicht wird, dass
die gefundenen Lösungen von den betroffenen Mitarbeitern
angenommen und umgesetzt werden. Zu klären ist auch,
welche Personen oder Gruppen in dem Veränderungsvorhaben
welche Rollen und Aufgaben übernehmen und wie die
Zeit- und Ergebnisplanung aussieht. |
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In aller Regel ist es nicht sinnvoll, dass die Geschäftsleitung
selbst die operative Leitung von Veränderungsprojekten
übernimmt. Ihre wichtigste Aufgabe liegt in der Gesamtsteuerung. Entscheidend ist dabei, dass sie Veränderung
als einen sozialen Prozess versteht, der unvermeidlich auch
Widerstände und Konflikte mit sich bringt. Es genügt
daher nicht, wenn die Geschäftsleitung im Lenkungsausschuss Berichte entgegennimmt
und gelegentlich Signale von Huld bzw. von Ungeduld sendet.
Vielmehr muss sie Beteiligten wie Unbeteiligten
Orientierung vermitteln, die Projektteams bei Schwierigkeiten
ermutigen und dabei unterstützen, Konflikte durchzustehen und Widerstände zu bewältigen.
Dazu gehört sowohl Sensibilität als auch Beharrlichkeit
wie auch die Bereitschaft, Entscheidungen nötigenfalls
auch gegen Widerstand durchzusetzen. |
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Change Manager müssen keine Experten für Arbeitsrecht sein.
Wahrscheinlich sollten sie es nicht einmal sein, weil dies
das Denken zu sehr auf die juristischen Aspekte verengen würde.
Doch muss jeder der für betriebliche Veränderungsprozesse
verantwortlich ist, Grundkenntnisse im Arbeitsrecht besitzen – jedenfalls wenn er in Deutschland oder Ländern mit vergleichbarer
Rechtsordnung tätig ist. Denn sonst läuft er Gefahr, Mitbestimmungsrechte
des Betriebsrats zu übersehen und/oder mit den besten Absichten
eine juristische Sprengfalle nach der anderen auszulösen. |
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Um ein Veränderungsvorhaben zum Erfolg zu führen,
genügt es nicht, ein handwerklich sauberes Projektmanagement
mit Arbeitspaketen, Aufgabenverteilung und Zeitplan zu machen.
Je mehr Mitarbeiter von den Veränderungen betroffen sind,
desto wichtiger wird es, sich klar zu machen, dass dieser Job weit über das Bewältigen von Sachproblemen
hinausgeht. Das beginnt mit der
Früherkennung der Veränderungsaspekte
des Vorhabens ("Denken in Veränderung"), erfordert
Vertrautheit mit der emotionalen
Dynamik von Change Management-Projekten ("Klimakurve")
und macht es notwendig, die
Kommunikation
mit den Betroffenen als wesentlichen
Teil der Aufgabenstellung anzustehen. |
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Ob Veränderungsprojekte erfolgreich sind, hängt
entscheidend davon ab die entwickelten Lösungen von den
betroffenen Bereichen und Abteilungen angenommen und umgesetzt
werden. Deshalb ist es der Kern des Scheiterns, wenn sich
Projekte ausschließlich auf das Entwickeln von
Sachlösungen konzentrieren und meinen, Kommunikation
wäre erst dann an der Reihe, wenn man Ergebnisse vorzeigen
könne. Hier erfahren Sie, worauf es für erfolgreiche
Kommunikation ankommt und wie Sie die Einbindung der betroffenen
Personen und Bereiche organisieren. |
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In diesem "Werkzeugkasten Kommunikation" finden
Sie alles darüber, wie Sie die unterschiedlichsten Veränderungsinstrumente
von der Großveranstaltung über Info-Märkte
bis hin zum eMail-Newsletter gezielt und wirksam einsetzen.
Einschließlich eines kurzen Leitfadens
für die praktische Realisierung. |
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Widerstände und Konflikte sind die normale und unvermeidliche Begleiterscheinung von Veränderungsprozessen. Denn die Konfrontation mit Veränderungen löst oft Ängste und ein Gefühl von Kontrollverlust aus - die fast reflexartige Reaktion darauf ist Reaktanz, das heißt das Bedürfnis, die bedrohte oder verloren gegangene Handlungsfreiheit wieder herzustellen. Wenn die Treiber der Veränderung diesem Widerstand nicht nachgeben, kommt es zum Konflikt - was an sich nichts Schlimmes ist, sondern nur das Zusammentreffen unvereinbarer Absichten und Erwartungen. Wird dieser Konflikt nicht aufgelöst, kann er sich zu einem Machtkampf verschärfen, oder auch zu einer Krise, das heißt zu einer Situation, wo die Beteiligten nicht mehr weiter wissen, weil sie keine geeignete Handlungsstrategie zu Verfügung haben. |
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Aus Krisen kann man lernen. Besonders zweckmäßig
ist, aus fremden Krisen zu lernen, statt jeden Fehler selbst
auszuprobieren. Hier lernen Sie einige typische Krisen bei
Veränderungsprojekten kennen und erfahren, wie Sie sie
bewältigen können am besten vorbeugend, notfalls
auch feuerlöschend. |
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Je komplexer ein Veränderungsprozess ist, desto größer
ist das Risiko, dass man den Überblick verliert. Plötzlich
laufen Hunderte von Aktivitäten an unzähligen Baustellen,
jeder will etwas von einem, und parallel kommen die ersten
Fragen auf, wo denn die Resultate bleiben und ob der ganze
Aufwand denn wirklich erforderlich sei.
Um hier das Steuer in der Hand zu behalten, sollten Sie sich
vor allem bei größeren Projekten ein Instrumentarium
zurechtlegen, das Ihnen einen Überblick darüber
verschafft, wo die einzelnen Teilprojekte stehen und zu welchem
Zeitpunkt welche Zwischenziele ("Meilensteine")
erreicht sein sollen. |
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"Nichts ist so praktisch wie eine gute Theorie." Dieser
schöne Satz von Kurt Lewin (1890 - 1947), dem Begründer der
modernen Sozialpsychologie, ist Programm dieses Kapitels des
Change Guide. Wer bei dem Wort "Theorie" immer gleich schrecklich
müde wird, möge bedenken, dass er damit nichts anderes tut,
als eine selbstgestrickte Theorie anzuwenden. Denn mit diesem
"vegetativen Durchhänger" reagiert er letztlich auf seine
eigene Theorie, dass Theorie anstrengend, blutleer
und letztlich nutzlos sei. In diesem Abschnitt wollen wir
den Gegenbeweis antreten – geben Sie uns eine Chance! |
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Wie läuft Change Management eigentlich in der Praxis ab? Wie arbeitet DIE
UMSETZUNGSBERATUNG, was tun Winfried Berner und/oder Kollegen konkret, wenn
sie bei einem Projekt im Einsatz sind? Das hängt natürlich stark von der
Aufgabenstellung ab: Bei einem längerfristig angelegten Beratungsprojekt
sieht dies anders aus als bei einer einzelnen Veranstaltung, bei einem
Turnaround anders als bei einer Software-Implementierung oder einer Fusion,
und bei der persönlichen Change-Beratung der Projektverantwortlichen anders
als beim Change Coaching eines gesamten Projekts. Hier schildern wir
beispielhaft einige Projekte; daraus können Sie ersehen, wie wir an konkrete
Aufgabenstellungen herangehen, was unsere Hintergrund-Überlegungen und Strategien dabei sind und zu welchen Veränderungen unser Vorgehen geführt
oder beigetragen hat. |
Zwei besonders schwierigen Herausforderungen im Change Management sind darüber hinaus unsere beiden "Specials" gewidmet: Das Special Post-Merger-Integration und das brandneue Special Unternehmenskultur. |
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© 2002 - 2022
Winfried Berner – vollständige oder auszugsweise Wiedergabe, gleich in welcher Form, honorarpflichtig und nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung / Zitate im üblichen Umfang mit Quellenangabe gemäß wiss. Zitationsregeln zulässig. Näheres siehe Nutzungsbedingungen. |
Sie planen gerade ein Change-Projekt, bei dem es um derartige Themen geht? Oder haben eine verwandte Fragestellung, zu der Sie fachkundige Unterstützung oder eine kompetente Hintergrund-Beratung suchen? Dann sprechen Sie uns gerne an!
Link zum Kontaktformular
oder direkte Mail an w.berner(at)umsetzungsberatung.de
oder Telefon +49 / 9961 / 910044
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Übrigens: Wikipedia meint zum Change Guide: "Umfangreiche Informationen zum Thema Change Management - unterhaltsam geschrieben und trotzdem Tiefgang"
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