Typologie der Veränderungsprozesse

Fusion / Übernahme / Post-Merger-Integration: Die Kunst der Zusammenführung

Aus gutem Grund sind Fusion, Übernahme und Integrationsprozesse in unserer Typologie der Veränderungsprozesse in unmittelbarer Nachbarschaft von Turnaround und Kostensenkung angesiedelt. Auch hier ist der Angstpegel in den Belegschaften hoch, wobei drei Besonderheiten die Situation verändern und zuspitzen:

Erstens die Frage, wer Gewinner und wer Verlierer der Fusion ist (wobei das übernommene Unternehmen bei der Verliererrolle normalerweise den Vortritt hat). Deshalb werden Übernahmen auch häufig als "Merger of Equals" (Fusion von Gleichen) getarnt. Was das Misstrauen indes allenfalls vorübergehend dämpft.

Zweitens die Tatsache, dass in der ersten Zeit nach der Fusion noch längst nicht alle Führungspositionen besetzt sind. Dies führt zu erheblicher Verunsicherung sowohl bei den in Frage kommenden Führungskräften als auch bei deren Mitarbeitern. Und während einige versuchen, "Business as usual" zu machen, versuchen andere, sich durch die unterschiedlichsten Manöver in eine möglichst vorteilhafte Position für die Stellenbesetzung zu bringen.

Drittens, dass es bei der Umsetzung einer Fusion keine "unpolitischen Entscheidungen" gibt: In den Augen der internen Beobachter wird jede Position entweder mit "einem von unseren Leuten" oder mit "einem von den anderen" besetzt. Und das ganze Unternehmen zählt mit. Das gleiche gilt für Standorte, IT-Systeme und alles andere, wo "die" anders sind als "wir".

Das Problem des Top Managements ist, dass es in den ersten Wochen auf viele Fragen der Mitarbeiter selbst noch keine Antwort hat. Dies offen zu sagen und dann noch einen Termin zu nennen, wann die Antwort gegeben werden kann, ist freilich schon ein wichtiger erster Schritt, um etwas Ruhe in den Laden zu bringen.

Das Wichtigste bei einer Fusion sind – neben einem klaren strategischen Konzept – schnelle Entscheidungen und entschlossenes Handeln. Nirgendwo ist die Regel richtiger als hier, dass, wer schnell entscheidet, zwar mehr Fehler macht, aber auch mehr Zeit hat, seine Fehler zu korrigieren. Insbesondere Organisations- und Personalentscheidungen müssen, wenn sie nicht schon im Vorfeld der Fusion vorbereitet wurden, schnellstmöglich getroffen werden, auch nachts und am Wochenende. Dabei muss immer auch darauf geachtet werden, dass keines der beiden Unternehmen zum Verlierer wird. Denn sonst packen die besten Mitarbeiter des Verlierers unverzüglich die Koffer.

Ebenso wichtig wie rasche Entscheidungen ist ihre rasche und überzeugende Kommunikation. Denn nicht allein die Fakten zählen, sondern vor allem, wie sie von den Belegschaften wahrgenommen werden. Direkte, offene und zugleich feste Kommunikation ist hier besonders wichtig, weil starker "Gegenwind" vorhersagbar ist. Denn bei einer Fusion oder Übernahme gibt unvermeidlich auch Verlierer. Mit Sicherheit werden einige davon versuchen, ihre persönliche Niederlage durch Streuen ihrer "objektiven" Sichtweise zu begründen, um ihr Gesicht zu wahren oder auch sich zu rächen. Sie finden ein aufmerksames Publikum in den zahlreichen verunsicherten Mitarbeitern aus dem gleichen Ursprungsunternehmen, die nur allzu bereit sind, jede schlechte Nachricht für bare Münze zu nehmen.

Dabei gilt es, hier auf eine spezielle Paradoxie vorbereitet zu sein: Auch wenn Sie sich bei den Entscheidungen um größtmögliche Sachgerechtigkeit und Fairness bemühen, wird dies nicht unbedingt anerkannt oder honoriert werden. Wenigstens ein Teil der Betroffenen wird Ihnen trotzdem direkt oder indirekt den Vorwurf von Einseitigkeit und mangelnder Fairness machen. So werden Ihnen möglicherweise Mitarbeiter aus Ihrem Ursprungsunternehmen mitteilen, dass die "andere Seite" an die Stellenbesetzungen leider nicht mit der gleichen Fairness heranginge wie Sie, sondern dass sie ihre Leute gezielt bevorzugen würden; der unausgesprochene Vorwurf lautet also, dass Sie mit Ihrer Fairness de facto die "eigenen Leute" benachteiligen würden. Verstehen Sie diese Vorwürfe als das, was sie sind: Als einen Versuch, Druck auf Sie auszuüben, um Ihre Entscheidungen im eigenen Sinne zu beeinflussen. Lassen Sie sich davon also weder beirren noch gar erpressen!

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