Arbeitsrecht und Mitbestimmung
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Mitbestimmung: Von weichen und von harten Rechten |
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Change Management berührt an vielen Stellen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Diese Rechte muss man kennen, erstens um sich keine blutige Nase zu holen, zweitens um zu wissen, wo das Management, wenn es möchte, alleine entscheiden kann und wo eine Einigung mit dem Betriebsrat herbeigeführt werden muss. Es macht wenig Sinn, wenn Management und Berater versuchen, sich über die geltende Rechtslage hinwegzusetzen – damit riskiert man nur einen Krach mit dem Betriebsrat, eine einstweilige Verfügung des Arbeitsgerichts bzw. eine Bauchlandung in der Einigungsstelle. |
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Übersicht über mitbestimmungspflichtige Veränderungsmaßnahmen |
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Das sind ohne Zweifel sehr weit reichende Mitbestimmungsrechte – kaum ein größeres Veränderungsvorhaben, das sich innerhalb der deutschen Staatsgrenzen abspielt, dürfte frei von Mitbestimmungsrechten sein. Dennoch ist es schlichte Zeitverschwendung, mit dieser Rechtslage zu hadern. Sie sind Bestandteil unserer Rechtsordnung, die auch im Change Management beachtet werden muss. Professionalität heißt an dieser Stelle, die Fakten zur Kenntnis zu nehmen – gleich ob sie einem gefallen oder nicht. Es macht erstens wenig Sinn und zweitens einen denkbar schlechten Eindruck, wenn Management oder Berater versuchen, sich über die bestehende Rechtslage hinwegzusetzen. Und drittens kann sich der Arbeitgeber damit ein Bußgeld nach § 121 BetrVG einhandeln. |
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"Weiche" und "harte" Mitbestimmungstatbestände |
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Man unterscheidet zwischen sogenannten "harten" und "weichen" Mitbestimmungsrechten. Von "weichen Rechten" spricht man dann, wenn der Betriebsrat nur ein Informations-, Anhörungs- oder Beratungsrecht hat (z.B. §§ 74 und 106). Dann muss der Arbeitgeber ihn zwar rechtzeitig und umfassend informieren, seine Stellungnahme anhören und/oder sich mit ihm beraten, kann aber anschließend selbst entscheiden, ob und welche Schlüsse er aus den Argumenten des Betriebsrats ableitet. "Harte" Mitbestimmungsrechte hingegen bedeuten, dass der Arbeitgeber, bevor er mit der Umsetzung beginnen darf (!!), eine Übereinkunft mit dem Betriebsrat erzielen muss bzw., falls das scheitert, die Einigung durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzen lassen muss. |
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Harte Mitbestimmungsrechte erkennt man daran, dass im Text des entsprechenden Paragraphen die stereotype Formulierung steht: "Kommt eine Einigung (...) nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat." Dazu zählen zum Beispiel oben genannten §§ 87, 91, 94, 95, 98, 112 und 112a. In den meisten dieser Fälle kann der Betriebsrat hier den Abschluss einer Betriebsvereinbarung erzwingen. |
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In all diesen Fällen hat der Betriebsrat nicht nur erheblichen Einfluss darauf, wie die Regelung am Ende aussieht, sondern er kann den Arbeitgeber auch durch die Verhandlungsdauer "quälen" und unter Druck setzen. Der Arbeitgeber hat dann oft nur die Wahl, entweder eine schnelle Vereinbarung mit weitgehenden Zugeständnissen zu erkaufen oder durch eine unnachgiebige Position erhebliche Verzögerungen in Kauf zu nehmen – und letzten Endes doch nicht zu wissen, was in der Einigungsstelle herauskommen wird. Schon aus diesem Grund ist dringend anzuraten, den Betriebsrat frühzeitig zu informieren und schnellstmöglich Verhandlungen mit ihm aufzunehmen, sobald die wesentlichen Eckdaten des Vorhabens feststehen. Wer damit zu spät beginnt, setzt weniger den Betriebsrat als sich selbst unter Druck. Unter Umständen ist es sogar sinnvoll, eine so genannte "Vorrats-Betriebsvereinbarung" abzuschließen. |
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Grundkenntnisse sind für Change Manager unerlässlich |
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Generell sollte sich jeder, der für ein Veränderungshaben verantwortlich ist, schon ganz zu Beginn im Betriebsverfassungsgesetz über die Rechtslage informieren. Auch für Nichtjuristen lohnt es sich, eine aktuelle Ausgabe der "Arbeitsgesetze" (dtv) zur Hand zu haben. Denn die Rechtslage steckt den Rahmen für Verhandlungen ab: Es ist ein himmelweiter Unterschied, ob man sich nach Möglichkeit einigen möchte oder ob man sich einigen muss. Insbesondere dann, wenn man weiß, dass man im Falle einer Nichteinigung etliche Wochen oder Monate Zeit verliert, bis eine Einigungsstelle eingerichtet ist und deren Spruch vorliegt, welcher am Ende – aber unter Umständen nach erst mehreren Verhandlungsrunden – eine direkte Einigung mit dem Betriebsrat ersetzt. |
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Im Zweifelsfalls sollte sich der Projektverantwortliche frühzeitig mit einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten – nicht, um eine Strategie gegen den Betriebsrat zu entwickeln, sondern einfach, um klare Verhältnisse zu haben (soweit dies auf juristischem Gebiet überhaupt möglich ist). |
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