Die Rolle der Geschäftsleitung

Führungsfehler: Wie Top-Manager Veränderungsprojekte und damit sich selbst in Gefahr bringen

Winfried Berner, Die Umsetzungsberatung

Veränderungsprozesse sind äußerst anfällig für Führungsfehler. Falsche und halbherzige Signale zu Beginn können einen Fehlstart verursachen, von dem sich ein Projekt nur schwer oder im ungünstigsten Falle gar nicht mehr erholt. Noch fatalere Auswirkungen können Führungsfehler in späteren Phasen haben, insbesondere wenn sie das Projekt zu einem ohnehin kritischen Zeitpunkt erwischen. Grund genug also, einmal der Frage nachzugehen, was die häufigsten Führungsfehler im Change Management sind und wie man sie vermeiden kann.

Dass das Thema Führung für Veränderungsprojekte so große Brisanz hat, hat einen einfachen Grund: Jeder erfahrene Mitarbeiter weiß, dass der Erfolg von Veränderungsvorhaben nicht nur davon abhängig ist, wie sinnvoll und strategisch schlüssig sie sind, sondern auch und vor allem davon, wie entschlossen das Management hinter ihnen steht. Also beobachten die Mitarbeiter und Führungskräfte mit größter Aufmerksamkeit, welche Signale das Top-Management jenseits der üblichen Lippenbekenntnisse zu den laufenden Vorhaben sendet. Schließlich möchte sich niemand in einer Situation wiederfinden, in der er als Depp dasteht, weil er sich für eine Sache engagiert hat, vielleicht sogar gewisse persönliche Risiken eingegangen ist, die schon bald niemanden von denen, die sie ausgerufen haben, interessiert und mangels Unterstützung durch das Top-Management im Sande verläuft.

Die häufigsten Fehler beim Start

Beim Start von Veränderungsvorhaben kommen folgende vier Fehler besonders häufig vor:

Kommunikation aus Sicht der Mitarbeiter

Machen Sie, um diese Behauptung zu überprüfen, bitte ein kleines Gedankenexperiment: Stellen Sie sich vor, Sie säßen irgendwo in der unteren Hälfte der Organisationspyramide – als Sachbearbeiter, Ingenieur oder als einer der viel geschmähten Mittel-Manager. Sie haben im Laufe der Jahre Ihre Erfahrungen gesammelt, etliche Stürme überstanden und auch schon so manches groß angekündigte, aber nach wenigen Monaten versandete Projekt erlebt. Mit Ihrem Job sind Sie mehr als ausgelastet, so dass Sie gut auf irgendwelche Projekte oder Zusatzaufgaben verzichten können. Frage: Wie müsste eine Broschüre, eine Werbekampagne oder ein Multimedia-Event gestaltet sein, um Sie für die Mitarbeit an dem neuen Projekt zu begeistern?

Vermutlich müsste die Agentur, die das schafft, erst noch erfunden werden – gleich mit welcher Art von Tool oder Kampagne. Denn natürlich wissen Sie aus langjähriger Erfahrung, dass man für gutes Geld draußen im Markt eine Menge kaufen und so manche spektakuläre Show abbrennen kann, dass man aus alledem aber nur sehr begrenzt ableiten kann, wie sich das Management verhalten wird, wenn es wirklich ernst wird und es zum Beispiel darum ginge, die festgelegten Grundsätze auch gegenüber den "erfolgreichen Regelignoranten" durchzusetzen.

Wenn wir aber akzeptieren, dass auch die innovativsten Kommunikationstools kaum geeignet wären, uns selbst zu mobilisieren, dann stellt sich doch die Frage, aus welchem vernünftigen Grund dies bei anderen Menschen besser funktionieren sollte.

Aber was könnte Sie dann überhaupt davon überzeugen, sich zu engagieren? Ideal wäre vermutlich, wenn drei Dingen zusammenträfen: Erstens, dass Sie vom Sinn des Vorhabens überzeugt sind, zweitens, dass Sie an seine Erfolgsaussichten glauben, und drittens, dass Sie von einem der Verantwortlichen persönlich angesprochen werden. Mit anderen Worten, die Frage, ob es gelänge, Sie zu gewinnen, hat sehr viel weniger mit den eingesetzten "Tools" zu tun als mit der Qualität der sachlichen und persönlichen Gründe.

Das Echo der Vergangenheit

Lassen Sie uns das Gedankenexperiment noch ein Stück weiter treiben: Nehmen Sie an, der Vorstandsvorsitzende, Bereichs- oder Werksleiter hält eine flammende Rede, in der er wörtlich erklärt, dass dieses neue Projekt, "von entscheidender Bedeutung für unsere Wettbewerbsfähigkeit und damit letzten Endes für die Sicherheit der Arbeitsplätze von uns allen ist." Er betont, dass dieses Projekt für ihn selbst wie für das Unternehmen "allerhöchste Priorität" hätte, und fordert alle Mitarbeiter nachdrücklich auf, es mit allen Kräften zu unterstützen. Wie würden Sie reagieren?

Mit großer Wahrscheinlichkeit würden Sie sich unwillkürlich die Frage stellen, ob Sie ähnliche Ankündigungen und Appelle auch schon in der Vergangenheit gehört haben und, wenn ja, was aus ihnen geworden ist. Alles Weitere würde von den Vorerfahrungen abhängen, die Sie mit vergleichbaren Projekten und vor allem mit der betreffenden Person in der Vergangenheit gemacht haben:

Mit anderen Worten, die Reaktion der meisten Mitarbeiter und Führungskräfte auf neue angekündige Veränderungsprojekte ist nicht primär von deren Inszenierung und den dafür eingesetzten Tools und Methoden geprägt, sondern von dem "Nachhall der Vergangenheit". Und wenn diese Vergangenheit bei ehrlicher Betrachtung nicht sonderlich rühmlich war, stehen Sie als Erstes vor der Aufgabe, Ihre skeptische Belegschaft davon zu überzeugen, dass es diesmal anders ist. Das jedoch können nur Sie selbst durch Ihren persönlichen Einsatz und Ihr Engagement machen – eingekaufte Marktschreier und kommunikative Wunderwaffen sind da eher im Weg.

Zahlreiche Fallbeispiele zu den unterschiedlichsten Typen von Change-Projekten finden Sie in meinem Buch "Change! – 20 Fallstudien zu Sanierung, Turnaround, Prozessoptimierung, Reorganisation und Kulturveränderung" (Schäffer-Poeschel, 2. erweiterte Auflage 2015). Es vermittelt Ihnen einen breiten Überblick über die unterschiedlichsten Arten von Veränderungsprozessen und zeigt Ihnen, worauf es jeweils ankommt, um Ihre Change-Vorhaben zum Erfolg zu führen.

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Der gravierendste Führungsfehler: Das Projekt im Stich lassen

Das macht zugleich auf den schwersten Führungsfehler im Change Management überhaupt aufmerksam, nämlich, ein Veränderungsprojekt, die man irgendwann gestartet und für das man damit die Verantwortung ("Sponsorship") übernommen hat, seinem Schicksal zu überlassen. Dabei ist es nur ein gradueller Unterschied, ob der verantwortliche Manager das Interesse an dem Projekt verloren hat und daher keine Zeit mehr für seine Unterstützung aufzubringen bereit ist oder ob er angesichts der entstandenen Widerstände und Konflikte auf Distanz zu den vorgebrachten Ideen und Vorschlägen – und damit natürlich auch zu dem Projektteam – geht. Durch letzteres gibt er das Projekt direkt zum "Abschuss" frei; im ersteren Fall entzieht er ihm "nur" seine Rückendeckung – und leitet damit ein langsames Dahinsiechen ein.

Im Resultat kommt beides ziemlich auf das Gleiche hinaus: Das Projekt hat keine Chance mehr, Veränderungen auch gegen Widerstand durchzusetzen, weil ihm damit die unterstützende Macht aus der Hierarchie abhanden gekommen ist. Seine Möglichkeiten, Veränderungen zu realisieren, beschränken sich daher auf das, was von den betroffenen Bereichen freiwillig akzeptiert wird. Nun ist aber kaum eine größere Veränderung denkbar, die nicht irgendjemandem an irgendeiner Stelle missfällt, sei es weil sie Ängste auslöst oder in Konflikt mit Eigeninteressen gerät. Ohne Rückendeckung von oben wird daher jedes Bemühen um Fortschritt zu einem mühseligen Ringen um Kompromisse, von denen die meisten mehr oder weniger faul und unbefriedigend sind.

Was aber noch sehr viel belastender ist als das endlose Feilschen um Kompromisse, ist das Gefühl, von seinem Auftraggeber im Stich gelassen worden zu sein. Etliche Teammitglieder werden sich, sobald ihnen das bewusst wird, kaum mehr motivierbar sein; sie werden sich immer häufiger entschuldigen und schließlich gar nicht mehr zu den Sitzungen erscheinen. Doch selbst diejenigen, die das Projekt um der Sache selbst und ihrer Selbstachtung willen doch noch zu Ende führen, schwören sich, dass sie nie wieder für ein ähnliches Projekt zu Verfügung stehen. Entsprechend schwer wird es in Zukunft, gute Mitstreiter für neue Veränderungsvorhaben zu finden.

Die Vorgeschichte ist der Ausgangspunkt

Hier tritt sich eine grundlegende Gesetzmäßigkeit zutage: Die Vorgeschichte eines Unternehmens mit all ihren Erfolgen und Misserfolgen, mit allen ihren Enttäuschungen und Triumphen bildet den Ausgangspunkt jedes neuen Veränderungsvorhabens. Das ist der Grund, weshalb neue Projekte in dem einen Unternehmen entschlossen und voller Zuversicht angepackt werden, während sie bei dem anderen nur auf Skepsis, Abwarten und Fluchtreaktionen stoßen. In dieser Hinsicht reagieren Organisationen ganz ähnlich wie Einzelpersonen: Die einen haben eben die Lebenserfahrung, dass sie das, was sie entschlossen anpacken, auch zum erfolgreichen Abschluss bringen – die anderen "wissen" von vornherein, dass der ganze Aufwand eh nichts bringt: "Das löst sich ja doch wieder alles in Wohlgefallen auf!" Beide Prophezeiungen erfüllen sich mit großer Wahrscheinlichkeit selbst.

Diese Vorgeschichte hat auch einen personalen Aspekt: Jede Führungskraft und erst recht jeder Top-Manager hat aufgrund der Erfahrungen, die die Mitarbeiter bei vorausgegangenen Veränderungsvorhaben mit ihm gemacht haben, einen ganz bestimmten Ruf. Mitarbeiter, Führungskräfte und auch der Betriebsrat haben ein sehr viel klareres Bild als die Betreffenden oft ahnen, auf wessen Aussagen man sich verlassen kann und wer nur Wind macht. Jede Ankündigung, jede Entscheidung, jeder neue Appell wird vor dem Hintergrund der bisherigen Erfahrungen gewogen: Was war die Halbwertszeit der bisherigen Ankündigungen und Entscheidungen? Wie oft wurde zu Ende geführt, was mit Nachdruck und großer Emphase angekündigt worden war? Wie eng war der Zusammenhang zwischen Worten und Taten? Und daraus folgend: Lohnt es sich bei diesem Manager überhaupt zuzuhören oder ist das eh alles bloß Schall und Rauch?

So mancher Manager hat sich durch zurückliegende Führungsfehler in eine Situation gebracht, wo er für seine Initiativen nur noch junge und unerfahrene (so genannte "begeisterungsfähige", sprich naive) Mitarbeiter gewinnen kann. Wer da Leichen im Keller hat, dem bleibt nur eine Wahl, wenn er sich nicht damit abfinden will, als "lahme Ente" keinen wirklichen Einfluss auf die Zukunft mehr zu haben: Er muss die Zahl seiner markigen Ankündigungen drastisch reduzieren, dafür aber die Initiativen, die er einleitet, mit eiserner Konsequenz (gegen sich selbst und andere) und bedingungsloser Beharrlichkeit bis zum Erreichen des Ziels durchziehen.

Die gute Nachricht dabei lautet: Ein solcher "Relaunch" der eigenen Glaubwürdigkeit ist möglich. Die schlechte: Er ist anstrengend und dauert – mindestens ebenso lange wie deren Erosion. Dennoch ist dies, wenn Sie nicht die Firma wechseln wollen, der einzige Weg zurück zur Führungsfähigkeit. Denn nur wenn Sie für die Mitarbeiter glaubwürdig sind und ihr Vertrauen haben, haben Sie die Chance, Veränderungsprozesse zum Erfolg zu führen. Denn nur dann werden die Mitarbeiter Ihrer Führung wirklich folgen.

Sie planen gerade ein Change-Projekt, bei dem es um derartige Themen geht? Oder haben eine verwandte Fragestellung, zu der Sie fachkundige Unterstützung oder eine kompetente Hintergrund-Beratung suchen? Dann sprechen Sie uns gerne an!

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